Editorial

Salario mínimo 2026: el costo real para las empresas y sus efectos colaterales

Mediante los Decretos 1469 y 1470 del 29 de diciembre de 2025, el Gobierno Nacional fijó el Salario Mínimo Legal Mensual para 2026 en $1.750.905 y el auxilio de transporte en $249.095. Si bien estas cifras suelen analizarse desde la perspectiva del ingreso del trabajador, para los empleadores el impacto real está en el costo total de la nómina, que va mucho más allá del salario base y exige una lectura integral para efectos de planeación financiera y laboral.

Con los valores definidos para 2026, las prestaciones sociales obligatorias representan un componente relevante del costo: vacaciones (4,17%) $73.013, prima de servicios (8,33%) $166.600, cesantías (8,33%) $166.600 e intereses a las cesantías (1%) $19.992. Solo por estos conceptos, el empleador debe provisionar cerca de $426.205 mensuales adicionales por cada trabajador que devengue el mínimo.

A ello se suman los aportes a seguridad social y parafiscales, calculados sobre el salario: salud (8,5%) $148.827, pensión (12%) $210.109, ARL (0,52%) $9.140, caja de compensación (4%) $70.036, SENA (2%) $35.018 e ICBF (3%) $52.527, sin perjuicio de las exoneraciones legales aplicables en ciertos casos. Con estas variables, el costo laboral total mensual por trabajador que devenga el mínimo asciende a $2.864.316, cifra que es la que realmente debe incorporarse en presupuestos y proyecciones empresariales.

Este incremento evidencia que el debate no puede centrarse únicamente en el salario nominal, sino en la acumulación automática de cargas legales que se activan con cada ajuste del SMLMV. Para sectores intensivos en mano de obra y para pequeñas y medianas empresas, este escenario puede tensionar la sostenibilidad del empleo formal y obligar a replantear esquemas de contratación, crecimiento y reorganización interna.

Finalmente, el ajuste del mínimo también impacta el salario mínimo integral, que para 2026 queda en $ 22.761.765, pero que termina costando al empleador con las cargas de seguridad social y parafiscales el total de $28.494.407, lo que obliga a revisar escalas salariales, bandas de compensación y estructuras internas ajustarse correctamente a este incremento. En este contexto, los Decretos 1469 y 1470 de 2025 no solo fijan cifras, sino que imponen a los empleadores el reto de anticiparse, planear y tomar decisiones estratégicas, entendiendo que el costo real del empleo formal continúa creciendo a un ritmo superior al salario visible en la nómina.

MinTrabajo elimina la Circular 120 de 2025 y aclara que se mantiene el permiso previo para despidos con fuero de salud

El Ministerio del Trabajo expidió la Circular No. 0123 del 12 de diciembre de 2025, dirigida a direcciones territoriales, oficinas especiales e inspectores, mediante la cual deroga la Circular Interna 0120 del 27 de noviembre de 2025 en el marco de una revisión integral de sus instrumentos internos de gestión del Sistema de Inspección, Vigilancia y Control (IVC). La Circular señala que, mientras se actualizan lineamientos, las actuaciones administrativas continúan regidas por el marco constitucional, legal y jurisprudencial vigente, y precisa que la derogatoria no habilita a los empleadores a terminar vínculos de trabajadores con estabilidad laboral reforzada sin la autorización previa correspondiente, obligación que se mantiene.

MinTrabajo propone reglamentar el contrato laboral para artistas y creadores culturales

El Ministerio del Trabajo publicó el Proyecto de Decreto del 4 de diciembre de 2025, mediante el cual propone reglamentar el contrato laboral de los trabajadores de las artes y la cultura, adicionando una nueva sección al Decreto 1072 de 2015. La iniciativa busca formalizar un sector con dinámicas no convencionales, estableciendo reglas claras sobreduración del contrato, jornada, remuneración y afiliación a seguridad social, garantizando derechos laborales mínimos y condiciones dignas de trabajo.

El proyecto prevé la presunción de contrato a término indefinido cuando no exista pacto escrito, admite contratos por periodos cortos o incluso por días, y exige afiliación al sistema de seguridad social integral con esquemas flexibles para trabajos intermitentes. Asimismo, regula la remuneración mínima, el reconocimiento de horas extras y recargos, e incorpora disposiciones sobre derechos de autor, uso de imagen y voz, y consentimiento para la utilización de inteligencia artificial en procesos creativos.

Fuero de maternidad también aplica en contratos sindicales

En la Sentencia T-489 del 3 de diciembre de 2025, la Corte Constitucional estudió cuatro tutelas presentadas por mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que alegaron la terminación o no renovación de su vinculación mientras los responsables conocían su estado. En uno de los escenarios analizados, la relación se daba a través de un contrato sindical (convenio de ejecución partícipe) para prestar servicios en una entidad usuaria, y la terminación se justificó en la finalización del contrato sindical o en el vencimiento del acuerdo. La Corte reiteró que la estabilidad reforzada por maternidad opera con independencia de la modalidad del vínculo, y que la protección busca evitar despidos o no renovaciones discriminatorias.

Con base en esa regla, la Corte concluyó que también en contratos sindicales la terminación o no renovación de la vinculación de una trabajadora embarazada o lactante requiere autorización previa del inspector de trabajo, pues el fuero tiene naturaleza constitucional y no puede eludirse por la forma contractual. Para las empresas usuarias y los sindicatos, el fallo refuerza la necesidad de identificar a tiempo estos casos y gestionar adecuadamente el trámite ante el Ministerio antes de cualquier terminación, incluso cuando se alegue expiración del contrato u obra.

MinTrabajo impone nuevas obligaciones a empleadores ante el Servicio Público de Empleo

El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 4568 del 12 de diciembre de 2025, mediante la cual actualizó las reglas del reporte obligatorio de vacantes laborales, modificando parcialmente la Resolución 2605 de 2014. La norma obliga a los empleadores a registrar los puestos de trabajo disponibles dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su creación, a través de prestadores autorizados del Servicio Público de Empleo, e impone criterios técnicos mínimos para cada vacante, como perfil requerido, salario, ubicación, modalidad de vinculación y clasificación conforme a la Clasificación Única de Ocupaciones para Colombia (CUOC), manteniendo excepciones de reserva debidamente justificadas para ciertos cargos.

De forma complementaria, el Ministerio expidió la Resolución 4569 del 12 de diciembre de 2025, que actualiza el contenido mínimo de la hoja de vida que se registra en el Servicio Público de Empleo. Esta resolución estandariza la información que deben suministrar los oferentes de mano de obra, fortaleciendo la calidad de los datos utilizados en los procesos de intermediación laboral y facilitando un mejor cruce entre la oferta y la demanda de empleo a nivel nacional.

Incumplimientos laborales no son infracción aduanera para agencias de aduanas

Mediante el Comunicado No. 51 del 11 de diciembre de 2025, la Corte Constitucional informó su decisión en la Sentencia C-503 de 2025, al resolver varias demandas contra disposiciones del Decreto Ley 920 de 2023 sobre régimen sancionatorio aduanero. En lo pertinente, la Corte declaró inexequible el numeral que calificaba como infracción aduanera gravísima el incumplimiento de obligaciones laborales y parafiscales de las agencias de aduanas, al considerar que estas materias pertenecen al ámbito del derecho laboral y de la seguridad social y no pueden ser sancionadas mediante el régimen aduanero.

El alto tribunal precisó que la decisión no implica la eliminación total del régimen sancionatorio, pues otras disposiciones del artículo demandado se mantienen vigentes, siempre que su aplicación respete los principios de legalidad, proporcionalidad y gradualidad, y guarde relación directa con los fines del control aduanero y la protección del comercio exterior.

Continúa el régimen especial de pensión para actividades de alto riesgo

Mediante el Decreto 1435 del 24 de diciembre de 2025, el Ministerio del Trabajo dispuso la continuidad excepcional del régimen especial de pensión anticipada para actividades de alto riesgo previsto en el Decreto 2090 de 2003, con el fin de evitar un vacío normativo mientras el Congreso expide una regulación integral. La medida mantiene sin cambios el catálogo de actividades de alto riesgo y cobija a los trabajadores que las desarrollan, independientemente de la fecha de vinculación, siempre que cumplan los requisitos vigentes, garantizando el principio de no regresividad y protección reforzada en seguridad social frente a labores que reducen la expectativa de vida saludable. Asimismo, el Gobierno deberá presentar en un plazo máximo de 12 meses un proyecto de ley sustentado en estudios técnicos actualizados del Consejo Nacional de Riesgos Laborales.

Fuero de prepensión: la Corte cambia el foco y protege por “tiempo a pensión”

La Corte Suprema de Justicia (Sala Laboral), en la sentencia SL2600-2025 del 26 de noviembre de 2025, amplió el alcance del fuero de estabilidad laboral reforzada del prepensionado y precisó que no procede el despido sin justa causa cuando al trabajador le faltan tres (3) años o menos para cumplir la edad pensional, aunque ya tenga las semanas cotizadas.

La decisión marca un cambio de postura, pues hasta ahora se venía dando mayor peso a la densidad de semanas (y se relativizaba el “faltante” de edad bajo la idea de que podía cumplirse con o sin vínculo laboral). La Sala se aparta de ese enfoque y sostiene que la cercanía a la pensión genera una vulnerabilidad estructural que exige un deber reforzado de preservación del empleo en ese tramo final.

RECORDATORIOS:

Reducción de semanas para pensión de mujeres hacia 1.000: arranca en 2026

La Corte Constitucional, mediante la Sentencia C-197 de 2023, declaró inconstitucional exigir 1.300 semanas a las mujeres para pensionarse en el RPM y ordenó al Congreso adoptar un régimen con enfoque de género; y en la Sentencia C-054 de 2024 eliminó, para las mujeres, el requisito de 1.150 semanas asociado a la garantía de pensión mínima en el RAIS. Los efectos de estas decisiones se difirieron hasta el 31 de diciembre de 2025, por lo que desde el 1 de enero de 2026 empieza a operar la reducción progresiva de semanas hacia el estándar de 1.000 semanas.

En el RPM, la reducción inicia con una baja de 50 semanas en 2026 y, desde 2027, disminuye 25 semanas por año hasta llegar a 1.000 semanas en 2036. En el RAIS, la reducción no cambia la lógica general de pensión por capital, sino que aplica para el acceso de las mujeres a la garantía de pensión mínima (cuando no se alcanza el capital suficiente), reduciendo también el número de semanas exigidas de forma progresiva hasta 1.000 semanas.

Intereses de cesantías: pago obligatorio en enero

Se recuerda que los intereses a las cesantías deben pagarse directamente al trabajador (no al fondo) a una tasa del 12% anual o proporcional al tiempo laborado, y el plazo máximo para cumplir es el 31 de enero de 2026 respecto de las cesantías causadas en 2025; si el contrato termina antes, estos intereses deben incluirse en la liquidación final. Para las empresas, recomendamos verificar la parametrización de nómina, bases de liquidación y novedades del año, a fin de evitar contingencias por mora en el pago.