Editorial
Alertas clave que las empresas deben tener en el radar
El cierre del primer semestre concentra una agenda laboral de alto impacto para los empleadores. La actualización del Reglamento Interno de Trabajo, la entrada en vigencia obligatoria de la cuota de contratación de personas con discapacidad, el incremento del recargo por trabajo en días de descanso obligatorio, el pago de la prima de servicios y los nuevos criterios administrativos en materia disciplinaria, estabilidad laboral reforzada y prácticas de adolescentes exigen decisiones oportunas, técnicamente sustentadas y debidamente documentadas.
Más que ajustes formales, estas novedades obligan a revisar procesos internos, sistemas de nómina, esquemas de contratación, políticas corporativas y soportes de cumplimiento. A continuación, presentamos las principales alertas que las empresas deben tener en el radar.
1. Ley 2466 de 2025, expedida por el Congreso de la República: obligación de actualizar y publicar el Reglamento Interno de Trabajo
Las empresas deben revisar, actualizar y publicar su Reglamento Interno de Trabajo, con el fin de armonizarlo con las nuevas disposiciones laborales aplicables en materia de debido proceso disciplinario, jornada, recargos, obligaciones especiales del empleador, inclusión laboral, medidas frente a discriminación y reglas internas de gestión laboral.
Esta actualización no debe limitarse a una revisión documental. El Reglamento Interno de Trabajo debe reflejar procedimientos claros, aplicables y verificables para la administración diaria de las relaciones laborales, especialmente frente al ejercicio del poder disciplinario, la imposición de sanciones, el manejo de llamados de atención, la atención de quejas y la aplicación de medidas internas.
En materia disciplinaria, el reglamento debe prever una ruta que garantice la comunicación de los hechos investigados, el traslado de pruebas, la oportunidad real de defensa, la diligencia de descargos, la decisión motivada y la posibilidad de impugnación. También deben revisarse las faltas, sanciones, canales de comunicación interna y mecanismos de publicación o disponibilidad del reglamento para los trabajadores.
Las compañías deben contar con el Reglamento Interno de Trabajo actualizado, publicado y socializado a más tardar el 25 de junio de 2026, fecha en la que se cumple el plazo previsto para armonizar este documento con las nuevas disposiciones de la reforma laboral.
El impacto de esta obligación es directo: un reglamento desactualizado o no publicado debidamente puede debilitar la aplicación de medidas disciplinarias, generar discusiones sobre la validez del procedimiento interno y aumentar el riesgo de reclamaciones laborales. Por ello, las empresas deben conservar evidencia de la actualización, publicación física o virtual, comunicaciones internas y constancias de disponibilidad para los trabajadores.
2. Ley 2466 de 2025, expedida por el Congreso de la República: entrada en vigencia obligatoria de la cuota de contratación de personas con discapacidad
A partir del 25 de junio de 2026, adquiere carácter obligatorio la cuota mínima de contratación de personas con discapacidad para las empresas obligadas a su cumplimiento.
Esta obligación implica que las compañías deben revisar su planta de personal, determinar el número de trabajadores permanentes, identificar si cuentan con personas con discapacidad vinculadas y verificar si cumplen con el porcentaje mínimo exigible.
La obligación no debe entenderse únicamente como una cuota numérica. Su implementación exige revisar procesos de selección, cargos disponibles, condiciones de accesibilidad, ajustes razonables, barreras de ingreso o permanencia, certificaciones de discapacidad y soportes documentales que permitan acreditar la gestión adelantada por la empresa.
El impacto empresarial será relevante en materia de contratación, gestión humana, inclusión, seguridad y salud en el trabajo y cumplimiento documental. Por ello, las compañías deben calcular su base de trabajadores permanentes, identificar el número de personas con discapacidad vinculadas, revisar los ajustes razonables implementados y preparar los soportes que permitan demostrar una gestión activa y verificable frente a esta obligación.
3. Ley 2466 de 2025, expedida por el Congreso de la República: incremento del recargo por trabajo en día de descanso obligatorio desde el 1 de julio de 2026
A partir del 1 de julio de 2026, el recargo por laborar en día de descanso obligatorio se incrementa al 90%.
Esta modificación impacta directamente a las empresas que operan en domingos, festivos o días de descanso obligatorio, especialmente aquellas con turnos rotativos, operación continua, servicios 24/7, actividades logísticas, vigilancia, salud, comercio, transporte, hotelería, manufactura o atención permanente al público.
El ajuste exige revisar la parametrización de nómina, la programación de turnos, la autorización del trabajo en días de descanso obligatorio, el manejo de compensatorios y la planeación de costos laborales. También requiere que los líderes operativos y las áreas de talento humano tengan criterios claros para identificar cuándo se causa el recargo y cómo debe liquidarse.
El impacto económico puede ser significativo. Una parametrización incorrecta puede generar diferencias salariales, reliquidaciones, reclamaciones individuales, sanciones administrativas o contingencias judiciales. Por ello, las empresas deben validar sus sistemas de nómina antes de la primera liquidación que incluya trabajo en días de descanso obligatorio a partir del 1 de julio de 2026.
4. Prima legal de servicios: obligación de pago en junio
Durante el mes de junio, los empleadores deben efectuar el pago de la prima legal de servicios correspondiente al primer semestre del año. Esta prestación aplica a los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo y debe reconocerse, a más tardar, el 30 de junio.
La prima corresponde a 30 días de salario por año, pagaderos en dos cuotas: una en junio y otra en diciembre. En consecuencia, por el primer semestre el trabajador tiene derecho al equivalente a 15 días de salario, o al valor proporcional cuando no haya laborado durante todo el período.
Para su correcta liquidación deben revisarse el salario base, los días efectivamente laborados, ingresos, retiros, incapacidades, licencias, novedades de nómina, salario variable, recargos y, cuando corresponda, el auxilio de transporte.
El impacto de esta obligación está asociado a la correcta liquidación y oportunidad del pago. Las empresas deben anticipar el cierre de nómina, validar las novedades del semestre y conservar los soportes de cálculo, pues los errores en esta prestación pueden generar reclamaciones individuales, reliquidaciones, intereses, quejas administrativas o contingencias laborales evitables.
5. Circular 0048 del 22 de mayo de 2026, expedida por el Ministerio del Trabajo: mayor rigor en el debido proceso disciplinario
La Circular 0048 del 22 de mayo de 2026, expedida por el Ministerio del Trabajo, impartió lineamientos sobre el debido proceso disciplinario laboral en el marco de la reforma laboral.
Desde una perspectiva empresarial, esta directriz refuerza que el ejercicio del poder disciplinario debe estar soportado en procedimientos claros, verificables y previamente definidos. La imposición de sanciones no debe obedecer a decisiones informales o automáticas, sino a una actuación que garantice el conocimiento de los hechos, el traslado de pruebas, la posibilidad real de defensa, la diligencia de descargos, una decisión motivada y la posibilidad de impugnación.
Este estándar obliga a revisar citaciones, actas, comunicaciones, decisiones sancionatorias, recursos internos y escalas de faltas y sanciones. También exige especial cuidado frente a memorandos, llamados de atención o comunicaciones similares, especialmente cuando estos generen consecuencias disciplinarias o afecten la situación laboral del trabajador.
El impacto práctico es claro: un procedimiento disciplinario débil puede comprometer la validez de sanciones, suspensiones o decisiones posteriores, especialmente si el caso llega a revisión administrativa o judicial. Por ello, las empresas deben capacitar a talento humano y jefes inmediatos, ajustar sus formatos internos y asegurar que cada actuación disciplinaria cuente con soporte probatorio, trazabilidad y proporcionalidad.
6. Circular Interna 0049 del 22 de mayo de 2026, expedida por el Ministerio del Trabajo: terminación de contratos frente a estabilidad laboral reforzada
La Circular Interna 0049 del 22 de mayo de 2026, expedida por el Ministerio del Trabajo, fijó criterios dirigidos a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social para el trámite de autorizaciones de terminación del vínculo laboral respecto de trabajadores con discapacidad, condiciones de salud o situaciones de debilidad manifiesta.
La estabilidad laboral reforzada no implica que el contrato de trabajo sea imposible de terminar. Sin embargo, sí exige que la decisión empresarial esté soportada en una causa legal, objetiva, suficiente y ajena a cualquier móvil discriminatorio.
Cuando la terminación se fundamente en una justa causa, la empresa deberá acreditar los hechos, la gravedad de la conducta y, cuando corresponda, el agotamiento del debido proceso disciplinario. Si la terminación se sustenta en una causal objetiva, como el vencimiento del plazo, la finalización de la obra o la desaparición real de la necesidad del cargo, será indispensable demostrar que dicha causal es cierta, verificable y no constituye un mecanismo indirecto de desvinculación por razones de salud.
Cuando la condición médica incida en el desempeño del cargo, la empresa deberá documentar que evaluó alternativas razonables antes de acudir a la terminación, tales como reubicación, ajustes razonables, modificación de funciones, readaptación laboral, capacitación o análisis de compatibilidad con las recomendaciones médicas existentes.
El impacto se concentra en la carga probatoria del empleador. Por ello, antes de solicitar autorización de terminación o adoptar decisiones frente a trabajadores con condiciones de salud, las empresas deben construir un expediente sólido que incluya conceptos médicos, análisis del cargo, seguimiento de recomendaciones, comunicaciones al trabajador, alternativas evaluadas y soporte de la causal invocada.
7. Circular Interna 0050 de 2026, expedida por el Ministerio del Trabajo: prácticas laborales de adolescentes entre 15 y 17 años
La Circular Interna 0050 de 2026, expedida por el Ministerio del Trabajo, estableció lineamientos para la gestión de solicitudes de autorización de prácticas laborales de adolescentes entre los 15 y 17 años.
La práctica laboral debe conservar una finalidad formativa. Por ello, debe estar vinculada al proceso académico o de formación del estudiante, desarrollarse bajo supervisión y ejecutarse en condiciones compatibles con su edad, seguridad, jornada y etapa de aprendizaje. Si la práctica se desnaturaliza y el adolescente asume funciones propias de un trabajador ordinario, se incrementa el riesgo de cuestionamientos sobre la verdadera naturaleza de la vinculación.
Tratándose de adolescentes entre 15 y 17 años, la práctica requiere autorización previa del Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Esta autorización busca verificar que la actividad se desarrolle en condiciones dignas, seguras y adecuadas, y que responda a una finalidad pedagógica real.
También deben revisarse los documentos, firmas exigibles y trámite de la solicitud, evitando requisitos adicionales no previstos en el marco normativo o en los lineamientos institucionales aplicables.
El impacto para las empresas que actúan como escenarios de práctica es principalmente preventivo. Antes del inicio de la práctica deben revisarse convenios, formatos, funciones asignadas, responsables de supervisión, condiciones de seguridad, autorización previa y soportes de seguimiento. Una práctica mal estructurada puede generar riesgos de desnaturalización, contingencias laborales y cuestionamientos por afectación de derechos de adolescentes.
8. Ley 2578 de 2026, expedida por el Congreso de la República: nuevo día festivo nacional
La Ley 2578 de 2026, expedida por el Congreso de la República, declaró el 9 de julio de cada año como día festivo de carácter nacional en honor a Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá.
Desde el punto de vista laboral, esta novedad impacta la programación de jornadas, turnos, descansos, recargos, vacaciones, operación continua y liquidación de nómina. Adicionalmente, las empresas deberán verificar anualmente la fecha efectiva de disfrute, teniendo en cuenta las reglas aplicables al traslado de festivos.
El impacto será especialmente relevante para compañías con turnos rotativos, operación 24/7, atención en festivos o esquemas de trabajo continuo. Por ello, las áreas de talento humano y nómina deben incorporar esta novedad en los calendarios laborales, validar la parametrización del sistema y ajustar la programación operativa para evitar errores en el reconocimiento de recargos y descansos.
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