Editorial

Reforma laboral sancionada: Varias disposiciones entran en vigencia de inmediato.

La Ley 2466 del 25 de junio de 2025, marca un cambio relevante en la estructura de las relaciones laborales en Colombia, imponiendo nuevas obligaciones y redefiniendo prácticas tradicionales de contratación, jornada y gestión del talento humano. Si bien su propósito es fortalecer la formalización y protección de los trabajadores, su implementación requerirá ajustes operativos, financieros y normativos inmediatos por parte de las empresas para garantizar su sostenibilidad y cumplimiento.
Entre los principales cambios se encuentra la redefinición de la jornada nocturna desde las 7:00 p.m., con un recargo del 35%, y el aumento progresivo del recargo dominical y festivo hasta el 100% en 2027, lo cual tendrá un impacto significativo en los costos laborales, especialmente en sectores con horarios extendidos o servicios continuos. Adicionalmente, se ratifica la reducción de la jornada máxima semanal a 42 horas, un ajuste que exigirá reorganizar turnos y recursos para mantener la productividad.
En materia de contratación, la reforma establece el contrato a término indefinido como regla general, limitando los contratos a término fijo a un máximo de cuatro años y redefiniendo el contrato de aprendizaje, que ahora genera vínculo laboral con plena afiliación a seguridad social y prestaciones. Se introducen regulaciones para plataformas digitales, obligando aportes proporcionales a salud, pensión y riesgos laborales, y se amplían las categorías de teletrabajo con nuevas modalidades como el híbrido, transnacional y temporal, todas con requisitos específicos de formalización y provisión de herramientas.
Por otro lado, se incluyen disposiciones sobre inclusión laboral, exigencia de ajustes de jornada por cargas familiares, procedimientos disciplinarios con debido proceso reforzado, pago directo de cesantías previo acuerdo y restricciones a la tercerización, consolidando un marco más protector para los trabajadores.
Ante este panorama, las empresas deberán adaptarse con planeación y estrategia, revisando sus estructuras de contratación, proyectando el impacto financiero de los nuevos recargos y obligaciones, actualizando sus políticas internas y capacitando a sus equipos de recursos humanos y nómina. La sostenibilidad operativa dependerá de la capacidad de cada organización para implementar estos cambios con anticipación y rigor, asegurando el cumplimiento normativo y la continuidad de sus actividades en este nuevo entorno laboral.

Boletín del mes de julio

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Reforma pensional sigue suspendida; Corte Constitucional revisará su validez tras correcciones del Congreso

Mediante el Auto 841 del 17 de junio de 2025, la Corte Constitucional suspendió provisionalmente la Ley 2381 de 2024 (reforma pensional) por vicios en su trámite legislativo y otorgó al Congreso 30 días hábiles para corregirlos. La suspensión detiene su aplicación y los procesos judiciales relacionados, aunque siguen vigentes el artículo 12, sobre traslados de régimen, y el artículo 76, relacionado con el registro de decisiones sobre las alternativas de cotización y ahorro individual (ACCAI).

El 28 de junio, la Cámara de Representantes corrigió el procedimiento y aprobó el texto con 104 votos a favor y 9 en contra, manteniendo las opciones de traslado para afiliados a Colpensiones que coticen más de 2,3 salarios mínimos y la ventana de dos años para mujeres con 750 semanas y hombres con 900 semanas que estén cerca de la edad de pensión. Ahora, la ley regresa a la Corte, que deberá emitir un fallo definitivo sobre su constitucionalidad, por lo que el sistema pensional actual se mantiene hasta nueva decisión.

Nueva Circular del Ministerio del Trabajo refuerza la prevención del acoso sexual laboral en el sector privado

En cumplimiento de lo ordenado por la Sentencia T-104 de 2025 de la Corte Constitucional, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular 0076 del 20 de junio de 2025, mediante la cual insta a los empleadores del sector privado a adoptar acciones inmediatas y estructurales para prevenir, atender y erradicar el acoso sexual en el ámbito laboral, conforme a lo dispuesto por la Ley 2365 de 2024.

Fundamento normativo

La circular reitera que el acoso sexual constituye una forma de violencia estructural que impide el ejercicio de los derechos fundamentales de las mujeres y de personas con orientaciones e identidades sexuales diversas, y que genera una obligación reforzada para empleadores e instituciones educativas en su prevención y atención. Además, se alinea con instrumentos internacionales como el Convenio 190 de la OIT y la CEDAW, incorporando un enfoque de género, interseccionalidad y diversidad territorial.

Obligaciones y recomendaciones para el sector privado

El Ministerio establece un conjunto de medidas concretas de obligatorio cumplimiento y otras de recomendación, entre las cuales se destacan:

1. Adopción inmediata de políticas, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el trabajo.
2. Inclusión del acoso sexual como riesgo laboral en los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
3. Capacitación obligatoria a personal directivo, mandos medios y trabajadores, sin distinción contractual.
4. Mecanismos accesibles y confidenciales para recepción de quejas y denuncias.
5. Protección psicosocial, jurídica y física inmediata a las víctimas.
6. Garantía de no revictimización: separación funcional, reubicación en cargos y entrevistas en entornos seguros.
7. Participación activa de sindicatos, organizaciones de mujeres, personas con discapacidad, LGBTIQ+ y grupos étnicos en el diseño y evaluación de las medidas.
8. Diagnósticos periódicos sobre la prevalencia del acoso sexual.

Rol de las ARL

Se recuerda a las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) que tienen la responsabilidad de apoyar activamente a los empleadores en la implementación de acciones de prevención, atención y seguimiento del acoso sexual laboral, incluyendo actividades pedagógicas, campañas de sensibilización y asesoría técnica sobre protocolos.

Seguimiento, sanción y control

El cumplimiento de las obligaciones derivadas de la Ley 2365 de 2024 será objeto de seguimiento, inspección y control por parte del Ministerio. La omisión en la adopción de medidas puede derivar en investigaciones administrativas y sanciones conforme a la legislación vigente.

Gobierno anuncia inspectores para vigilar cumplimiento de la reforma laboral

El presidente Gustavo Petro el pasado 21 de junio anunció en Medellín que el Ministerio de Trabajo conformará un cuerpo de miles de inspectores laborales para garantizar la correcta aplicación de la reforma laboral recientemente aprobada. Estos inspectores, especializados en derechos laborales, recorrerán empresas públicas y privadas en todo el país, así como sectores productivos y barrios, con la facultad de imponer sanciones ante incumplimientos. Según el mandatario, la medida busca asegurar que la nueva normativa laboral se implemente plenamente y no quede en letra muerta, reforzando así el cumplimiento empresarial y la protección de los derechos de los trabajadores.

Mintrabajo crea Ruta Nacional de Reconversión Laboral para enfrentar cambios sectoriales

Mediante la Resolución 2824 del 17 de junio de 2025, el Ministerio del Trabajo estableció la “Ruta Tipo de Reconversión Laboral”, una herramienta para acompañar a trabajadores y empleadores afectados por transformaciones económicas, tecnológicas, sociales, regulatorias o ambientales que impliquen la discontinuidad de actividades productivas. La medida busca promover la actualización y recualificación de habilidades laborales, garantizando empleabilidad, generación de ingresos y desarrollo económico sostenible con equidad territorial.

La implementación estará a cargo de comités técnicos tripartitos integrados por representantes de trabajadores, empleadores y Gobierno, quienes instalarán mesas de concertación para diseñar acuerdos de reconversión laboral adaptados a cada región o sector. Estas mesas definirán estrategias específicas, programas de formación, divulgación de incentivos y asignación de recursos públicos y/o privados, con evaluaciones periódicas que permitan ajustar las acciones y fortalecer la transición hacia nuevas oportunidades de empleo.

Corte ordena reabrir queja de acoso laboral archivada sin valoración adecuada

En la Sentencia T-262 del 17 de junio de 2025, la Corte Constitucional analizó el caso de una servidora pública, jefe de Oficina en una empresa estatal, quien denunció presunto acoso laboral ejercido por el presidente y dos colaboradoras, incluyendo exclusión de reuniones, entorpecimiento de funciones, trato despectivo y presión para renunciar mientras estaba embarazada. Tras formular queja ante el Comité de Convivencia Laboral en agosto de 2023, este la archivó en diciembre, argumentando falta de pruebas sin realizar la audiencia de conciliación exigida por la Ley 1010 de 2006.

Posteriormente, su contrato fue terminado de manera unilateral y sin justa causa en enero de 2024. La Corte encontró vulnerado su derecho al debido proceso, pues el comité no valoró integralmente las pruebas, no escuchó los testigos ofrecidos y omitió la conciliación, además de desconocer la protección especial prevista para quien denuncia acoso.

El fallo reiteró que los comités de convivencia laboral deben aplicar un enfoque de género, analizando todas las pruebas de forma conjunta, valorando indicios cuando no haya pruebas directas y requiriendo explicaciones proactivas al presunto acosador, dado que una mujer víctima de acoso no siempre está en igualdad de condiciones frente a sus agresores. En consecuencia, la Corte revocó las sentencias de instancia, amparó el derecho al debido proceso de Julia y ordenó reanudar el trámite de la queja con la audiencia de conciliación respectiva, garantizando su derecho a un espacio laboral libre de violencia.

Corte ordena sanciones por excluir a aspirante embarazada

En la Sentencia T-165 del 12 de junio de 2025, la Corte Constitucional amparó los derechos de una trabajadora que fue excluida por el empleador de un proceso de selección laboral, pese a haber superado entrevistas, pruebas técnicas, psicotécnicas y de campo, y haber aceptado la oferta de contrato. La exclusión ocurrió tras el examen ocupacional, cuando se evidenció su embarazo de 16 semanas. La Corte concluyó que esta decisión vulneró sus derechos a la igualdad, al trabajo, a la dignidad humana y a la autonomía reproductiva, recordando que no pueden excluirse mujeres embarazadas sin razones objetivas sobre su aptitud para el cargo, y que estas prácticas profundizan las brechas de género en el acceso al empleo.

El fallo ordenó al empleador indemnizarla por perjuicios morales, contactarla en futuras convocatorias relacionadas con su perfil y capacitar a su personal en derechos de igualdad y no discriminación laboral. Además, instó al Ministerio de Trabajo a diseñar una ruta especial para atender quejas o denuncias por discriminación en procesos de selección, que incluya un canal virtual para radicar denuncias de manera ágil y garantice investigaciones imparciales, reforzando así la protección de mujeres gestantes frente a prácticas laborales discriminatorias.