Novedades Laborales 2025: Registro SG-SST, Apoyo a Aprendices y Plazo de Cesantías
El 2025 trae consigo nuevas disposiciones en materia laboral y de seguridad social en Colombia. Conoce las fechas clave para el registro del SG-SST, los valores actualizados del apoyo de sostenimiento para aprendices, y el plazo para la consignación de cesantías. Cumple con tus obligaciones y evita sanciones con esta guía completa.
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1. El registro de estándares mínimos del SGSST para este año inicia el 3 de febrero.
El Ministerio del Trabajo, mediante la Circular 009 de 2025, reiteró la obligación de las empresas de registrar la autoevaluación y el plan de mejoramiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) dentro del período comprendido entre el 3 de febrero y el 28 de marzo de 2025.
Este procedimiento, enmarcado en los lineamientos de la Resolución 312 de 2023, tiene como finalidad consolidar la implementación del SG-SST bajo el principio de mejora continua, garantizando la identificación, evaluación y mitigación de los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud de los trabajadores. Para ello, las organizaciones deberán estructurar estrategias de gestión, planificación y control, permitiendo la adopción de medidas correctivas y preventivas en función de los riesgos detectados.
El cumplimiento de esta obligación es de carácter anual y constituye un mecanismo de supervisión y control orientado a asegurar la eficacia del sistema, fomentando entornos laborales seguros y saludables.
2. ¿Cómo quedó el apoyo de sostenimiento para aprendices en 2025?
Para el año 2025, el apoyo de sostenimiento para los aprendices vinculados mediante contrato de aprendizaje se fijó en $711.750 mensuales durante la fase lectiva y en $1.067.625 mensuales durante la fase práctica.
El cálculo de este apoyo se realiza con base en el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV). Según la regulación del Artículo 30 de la Ley 789 de 2002, el monto correspondiente a la fase lectiva es equivalente al 50 % de un SMMLV, mientras que la fase práctica equivale al 75 % de un SMMLV.
Sin embargo, existe una disposición especial que establece que, si la tasa de desempleo nacional certificada por el DANE para el año anterior es inferior al 10 %, el apoyo de sostenimiento en la fase práctica debe ajustarse al 100 % del SMMLV. Para 2025, este criterio no se activó, ya que la tasa de desempleo entre enero y diciembre de 2024 se ubicó en 10,2 %, por lo que el porcentaje de apoyo en la fase práctica se mantiene en 75 % del SMMLV.
3. Plazo para consignación de cesantías vence el 14 de febrero de 2025
Las empresas en Colombia deben consignar las cesantías de sus trabajadores a más tardar el 14 de febrero de 2025, en el fondo elegido por cada empleado. Este pago, correspondiente a lo causado durante el año 2024, es obligatorio según la Ley 50 de 1990 y constituye un ahorro que los trabajadores pueden utilizar en caso de desempleo, o acudir al retiro anticipado en situaciones previamente definidas por la ley.
El incumplimiento de este plazo podría generar sanciones para el empleador, quien deberá pagar un día de salario por cada día de mora hasta que se realice la consignación, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo. Además, las empresas pueden enfrentar procesos de inspección por parte del Ministerio del Trabajo, lo que podría derivar en multas adicionales.
Para evitar sanciones, se recomienda a los empleadores coordinar con sus áreas financieras y contables la consignación dentro del plazo legal. Cumplir con esta obligación no solo garantiza el bienestar de los trabajadores, sino que también evita costos adicionales para la empresa y previene posibles reclamaciones laborales.
4. Corte Suprema reafirma protección laboral para trabajadores con condiciones de salud
En la reciente Sentencia SL006-2025 del 15 de enero de 2025, la Corte Suprema de Justicia protegió los derechos laborales de un trabajador despedido sin justa causa mientras atravesaba un estado de debilidad manifiesta por patologías físicas y mentales.
El caso involucró a un trabajador con historial de accidente laboral y diagnóstico de depresión y ansiedad, quien fue desvinculado sin autorización del Ministerio de Trabajo, tal como lo exige el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para personas en situación de debilidad manifiesta. La empresa argumentó que el despido no estaba relacionado con su estado de salud; sin embargo, la Corte determinó que la falta de justificación adecuada configuraba un acto discriminatorio que vulneraba el principio de igualdad.
El tribunal reiteró que la protección laboral reforzada no requiere necesariamente un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que se aplica cuando la condición de salud afecta significativamente el desempeño del trabajador, destacando que la carga probatoria recae sobre el empleador, quien debe demostrar que el despido obedeció a una causa objetiva y no a la condición del empleado.
5. Las instituciones educativas pueden vincular docentes por prestación de servicios, siempre que no concurran los elementos de un contrato de trabajo.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia SL3186-2024 reiteró que las instituciones privadas de educación pueden vincular docentes mediante contratos de prestación de servicios, siempre que en la ejecución de estos no se encubra una verdadera relación laboral.
Asimismo, enfatizó que la realización de actividades de docencia y tutoría bajo la modalidad a distancia o virtual no implica, por sí misma, que el docente pierda su condición de trabajador subordinado.
En este sentido, la naturaleza de la relación laboral dependerá de las condiciones en las que se preste el servicio, por lo que si el docente debe dictar cátedra, resolver inquietudes de los estudiantes, hacer seguimiento y acompañamiento permanente en los procesos educativos, utilizando recursos proporcionados por la institución educativa como herramientas telemáticas, ofimáticas y redes sociales, y además recibe una remuneración periódica mientras se somete a la dirección y lineamientos de la institución, podría configurarse una relación de carácter laboral y no contractual por prestación de servicios.
En consecuencia, la institución educativa solo podrá eximirse de esta responsabilidad si logra demostrar que la contratación del docente obedeció a necesidades específicas de carácter temporal o especializado, bajo condiciones de plena autonomía e independencia, sin que ello implique subordinación laboral—como, por ejemplo, en la participación de panelistas o conferencistas—, casos en los cuales es legítimo emplear contratos de prestación de servicios profesionales.
6. Corte Suprema reitera protección a trabajadores que denuncian acoso laboral
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia SL001-2025 reiteró que la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa carece de efectos cuando el trabajador ha presentado una queja por acoso laboral antes de su despido.
En la decisión analizada, la Corte confirmó la ineficacia del despido de un trabajador que, al momento de la finalización, tenía una queja en curso por acoso laboral. En consecuencia, ordenó su reintegro al cargo que desempeñaba, así como el pago de todas las acreencias a las que tenía derecho.
Al respecto, la Corte subrayó que corresponde al empleador demostrar la existencia de una causa objetiva que justifique la terminación del contrato y que esta no constituya una retaliación por la denuncia interpuesta, pues en vaso de no acreditar una justa causa, el despido se considerará ineficaz y el trabajador deberá ser reintegrado.
Asimismo, el alto tribunal enfatizó que, en los procesos especiales de acoso laboral, el juez tiene el deber de verificar que el empleador haya dado trámite a la queja conforme a la Ley 1010 de 2006 y que existan razones objetivas y justificables para la finalización del vínculo laboral, advirtiendo que el principio de carga de la prueba en estos casos recae sobre el empleador.
