Protección, Inclusión y Seguridad: Actualizaciones Clave en Legislación Laboral para el 2024

Este mes de septiembre ha traído cambios importantes en el ámbito laboral, desde decisiones judiciales en temas de inclusión y protección de derechos, hasta nuevos lineamientos para garantizar espacios de trabajo seguros y libres de discriminación. En este boletín, resumimos sentencias, decretos y circulares que refuerzan la protección de los trabajadores en temas de salud, diversidad y seguridad social, con el propósito de ayudarte a mantener tu empresa actualizada y en cumplimiento de la ley.

Discriminación de las mujeres gestantes en los procesos de selección de personal

Mediante la Sentencia T-202 de 2024, la Corte Constitucional le ordenó a una Empresa de Servicios Temporales y a una empresa usuaria vincular de manera inmediata a una aspirante que fue excluida de un proceso de selección tras descubrirse su estado de embarazo luego de que se practicara los exámenes médicos de preingreso. Además, en el mencionado fallo, la Corte condenó a las empresas mencionadas y a la IPS que realizó dichos exámenes al pago de una indemnización por los perjuicios causados.

            Lo anterior teniendo en cuenta que  se acreditó que las empresas conocieron del estado de embarazo de la accionante en el marco del proceso de selección de personal y, por ende, incurrieron en una actuación discriminatoria, por (i) ordenar la práctica de un examen de sangre que sería suficiente para determinar un eventual estado de embarazo pero que  resultaba innecesario para el empleo al que aspiraba, (iii) el hecho que solo a las mujeres les hubieran practicado el examen de creatinina; y (iv) la ausencia de razones por parte de las accionadas que explicaran la decisión de exclusión del proceso.

Bajo este escenario la Corte recordó que , en principio, está prohibida la realización de pruebas de sangre que pueden profundizar las brechas a las que ya están expuestas las mujeres para acceder al mercado laboral, precisando que es necesario garantizar que los exámenes médicos pre ocupacionales practicados solo sean aquellos que, necesariamente, permitan determinar la aptitud de las candidatas de cara a las funciones del cargo al que aspiran, así como la importancia de asegurar la reserva de la información médica obtenida en el marco de estos procesos.

Obligaciones del empleador en Seguridad y Salud en el Trabajo

En la Sentencia SL809 de 2024, la Corte Suprema de Justicia recordó que es obligación del empleador implementar una política de seguridad y salud en el trabajo, conforme a la legislación interna y a las normas internacionales ratificadas por Colombia, como el Convenio 167 de la OIT, la Ley 9 de 1979, el Decreto 1295 de 1994 y la Ley 776 de 2002.

Asimismo, precisó que, cuando ocurre una enfermedad o un accidente de trabajo, el empleador debe demostrar que identificó oportunamente los riesgos laborales y tomó todas las medidas de prevención pertinentes, de modo que dicha acreditación conduzca razonablemente a determinar la inexistencia de culpa.

Por último, el alto tribunal resaltó la importancia de organizar los horarios de trabajo de manera que se prevean periodos adecuados de descanso, los cuales deben estar acordes con la legislación nacional, garantizando pausas suficientes para las comidas y descanso diurno o nocturno.

El Decreto 1225 de 2024 inició el proceso de reglamentación de la reforma pensional

Mediante el Decreto 1225 del 3 de octubre de 2024, el Ministerio de Trabajo reglamentó el parágrafo transitorio del artículo 12 y los artículos 57, 75 y 76 de la Ley 2381 de 2024, relacionados con la selección de la administradora de pensiones del componente de ahorro individual del pilar contributivo, el régimen de transición y la oportunidad de traslado respectivamente.

De acuerdo con el Decreto, las personas afiliadas a Colpensiones al momento de la promulgación de la Ley 2381 de 2024, que no estén cobijadas por el Régimen de Transición y coticen más de 2.3 salarios mínimos mensuales legales vigentes, deberán seleccionar una Administradora del Componente Complementario de Ahorro Individual dentro de los primeros seis meses desde la promulgación de la ley

Asimismo, se determinó que para ejercer la oportunidad traslado entre administradoras los afiliados deberán acreditar i) mínimo de 750 semanas cotizadas, para el caso las mujeres, y como mínimo 900 semanas para caso de los hombres. ii) Tener menos de 10 para tener la edad de pensión. iii) no tener reconocida la pensión o no haber recibido la devolución de saldos o indemnización sustitutiva y iv) haber recibido la asesoría.

Circular 055 de 2024 del Ministerio del Trabajo – Prevención, identificación y atención del acoso laboral, acoso sexual y discriminación contra las personas de la comunidad LGTBIQ +

El Ministerio de Trabajo, mediante la Circular 055 del 04 de septiembre de 2024, establece lineamientos para prevenir, identificar, atender y reparar situaciones de acoso laboral, acoso sexual y discriminación contra las personas pertenecientes a la comunidad LGBTIQ+. A través de esta circular, se exhorta a las empresas del sector privado a cumplir con las siguientes acciones:

1. Procesos de selección inclusivos y sin discriminación: Las empresas deben evitar formular preguntas que indaguen sobre la vida íntima, pareja u otros aspectos personales relacionados con la vida productiva, orientación sexual o identidad de género de los candidatos en los procesos de selección.

1. Capacitación para la prevención de violencias y discriminaciones: Se recomienda formar a todo el personal en todos los niveles de la organización, con el fin de prevenir la violencia y discriminación hacia personas lesbianas, gays, bisexuales, trans, intersexuales, queer, no binarias, entre otras.

1. Fomento del uso del lenguaje incluyente y no sexista: Se insta a las empresas a promover el uso de un lenguaje inclusivo, libre de prejuicios que perpetúen la discriminación por orientación sexual o identidad de género.

1. Capacitación del Comité de Convivencia Laboral: Las empresas deben garantizar que los miembros del comité estén formados para prevenir y atender conductas relacionadas con el acoso laboral, la discriminación y las violencias basadas en género.

• Reconocimiento de la comunidad LGBTIQ+ en las políticas de acoso sexual: Se insta a que las empresas reconozcan explícitamente a los sectores LGBTIQ+ en las políticas, protocolos y rutas de atención para la prevención y respuesta frente al acoso sexual.

• Establecimiento de políticas internas inclusivas: Los empleadores deben implementar reglamentos, protocolos y políticas internas que promuevan la igualdad de género, el respeto a la diversidad, y prevengan la discriminación por motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual o identidad de género.

Esta circular busca promover entornos laborales inclusivos y respetuosos, donde se garantice el bienestar y los derechos de todas las personas, sin discriminación por su identidad de género u orientación sexual.

Diferencias en la suspensión del contrato de trabajo: fuerza mayor vs. razones técnicas, administrativas y económicas

En la Sentencia SL2430 de 2024, la Corte Suprema de Justicia subraya la diferencia entre dos causales de suspensión del contrato de trabajo, establecidas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), y aclara los requisitos que cada una de ellas implica para los empleadores.

Por un lado, la suspensión por fuerza mayor o caso fortuito (numeral 1 del artículo 51 del CST), permite que el empleador suspenda el contrato de trabajo cuando ocurren eventos imprevistos e irresistibles que hacen imposible la continuación de las labores, como desastres naturales, accidentes o cualquier evento que escape del control de las partes, recordando que  para este tipo de suspensión, no es necesaria la autorización previa del Ministerio del Trabajo, pues el empleador puede proceder de manera inmediata, siempre y cuando se configuren las circunstancias imprevistas.

Por otro, la suspensión por razones técnicas, administrativas y económicas (numeral 3 del artículo 51 del CST) a diferencia de la causal anterior, sí requiere la autorización previa del Ministerio del Trabajo, lo quesignifica que, ante dificultades de esta índole, el empleador no puede suspender la ejecución del contrato hasta obtener la aprobación ministerial. Este control previo busca garantizar que la suspensión esté debidamente justificada y no afecte de manera indebida los derechos de los trabajadores.

Determinación sobre la naturaleza salarial de los pagos

La sentencia SL2449-2024 de la Corte Suprema de Justicia aborda un conflicto laboral en el que se discutió el reconocimiento de ciertos pagos como salario y su impacto en la liquidación de prestaciones sociales. El tema central fue determinar si una bonificación, denominada como «Bono de Asistencia», constituía salario o si podía ser excluida de la base de liquidación de prestaciones sociales.

La Corte recordó que, no se puede excluir del salario los pagos que constituyen una contraprestación directa del servicio prestado por el trabajador. Sin embargo, también aclaró que ciertos beneficios extralegales, aunque se paguen de manera habitual, pueden ser objeto de exclusión salarial, siempre y cuando así se acuerde entre las partes.

En este caso, la Corte sostuvo que el “Bono de Asistencia”, al ser otorgado como un reconocimiento por el cumplimiento del trabajo y dado su carácter recurrente, tenía naturaleza salarial. Por lo tanto, debía incluirse en la base de cálculo de las prestaciones sociales del trabajador.

Criterio de la Corte Suprema de Justicia sobre la terminación del contrato de trabajo de personas en situación de discapacidad y validez de la conciliación

La Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL1797 de 2024, señaló que la terminación del contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad es procedente cuando el empleador invoca una causal objetiva o justa causa, o cuando demuestra que realizó los ajustes razonables necesarios o que no pudo realizarlos por representar una carga desproporcionada o irrazonable, siempre que dicha situación haya sido debidamente comunicada al trabajador.

Además, la Corte precisó que la conciliación, exenta de vicios en el consentimiento, constituye una causal objetiva válida, ya que los derechos relacionados con la estabilidad laboral reforzada no son ciertos ni indiscutibles, por lo que es posible la conciliación o transacción sobre dichos derechos, permitiendo al trabajador consentir la terminación del contrato por mutuo acuerdo.