Se radicó ponencia para el segundo debate de la Reforma Laboral ante la Cámara de Representante

La ponencia para el segundo debate de la reforma laboral fue radicada el 14 de agosto de 2024 ante la Cámara de Representantes, y se espera que el debate inicie el 17 de septiembre de 2024.

La reforma propone varios cambios significativos. Entre ellos, se destacan la modificación de los montos de indemnización por terminación del contrato sin justa causa, el ajuste de la jornada nocturna, que sería de 7:00 p.m. a 6:00 a.m., mientras que la jornada diurna abarcaría de 6:00 a.m. a 7:00 p.m. Además, se propone aumentar el recargo por trabajo dominical al 100%, regular los contratos de aprendizaje, las labores en plataformas digitales de reparto, la creación de nuevas licencias laborales, entre otros cambios.

Derechos al debido proceso y de defensa en terminación del contrato por justa causa 

Estudiar el cumplimiento del debido proceso para la terminación de un contrato de trabajo con justa causa a la luz del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), en concordancia con la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional, es incorrecto en la medida que dicha disposición regula el trámite para la imposición de sanciones disciplinarias, y no el proceso de terminación del contrato con justa causa.

Dicho esto, el derecho al debido proceso y a la defensa se vulnera básicamente cuando la empresa establece un procedimiento para la terminación del contrato y no lo sigue.

Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado; ii) Inmediatez en la decisión; iii) Configuración de alguna de las justas causas previstas en el CST, iv) si corresponde, agotar el procedimiento previo al despido previsto en la convención colectiva, reglamento interno de trabajo o contrato individual, y v) la oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido. (SL1861-2024).

Obligaciones de los empleadores en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo

Medianite la sentencia SL1670 de 2024, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que el empleador debe cumplir con las obligaciones de diligencia y cuidado en materia de seguridad y salud en el trabajo. Para ello, el empleador debe llevar a cabo un procedimiento lógico para evaluar y aplicar las medidas de prevención más adecuadas y eficaces, con el objetivo de evitar accidentes o infortunios laborales relacionados con los riesgos inherentes a la actividad.

Este procedimiento implica la adopción de medidas de prevención y control basadas en un análisis de pertinencia, que incluye las siguientes etapas: eliminación del peligro o riesgo; sustitución del riesgo (si no es posible eliminarlo); implementación de controles de ingeniería, aplicación de controles administrativos, uso de controles en la persona, mediante la provisión de equipos o elementos de protección personal (EPP).

Terminación de contrato de trabajo por consumo de sustancias psicoactivas en trabajos de alto riesgo.

La Corte Constitucional reafirmó que, aunque se deben respetar los derechos individuales de los trabajadores, como el libre desarrollo de la personalidad y la intimidad en relación con el consumo de sustancias psicoactivas, el empleador tiene la responsabilidad de garantizar un ambiente laboral seguro, especialmente cuando el consumo de estas sustancias afecta el entorno laboral y pone en riesgo la seguridad de los compañeros de trabajo.

En el caso analizado, un trabajador que consumió marihuana en su tiempo libre fue sometido a un proceso de descargos que culminó con la terminación de su contrato por justa causa, pues la empresa demostró que el consumo afectaba el desempeño laboral del trabajador, quien manejaba un puente grúa en un entorno de alto riesgo. A pesar de recibir capacitaciones sobre los riesgos del consumo de sustancias, el trabajador ignoró las recomendaciones, poniendo en peligro su seguridad y la de sus compañeros.

Al respecto, la Corte determinó que la decisión de la empresa estaba debidamente fundamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Sumado a esto, se comprobó que dicha conducta había sido previamente prohibida por la empresa. (Sentencia T-306 de 2024)

Terminación del contrato para trabajadores con estabilidad laboral reforzada por discapacidad

En la Sentencia No. 2358 de 2024, la Corte Suprema de Justicia estableció que, en los procesos judiciales en los que se alega el fuero de discapacidad, corresponde al trabajador demostrar que, al momento de la terminación del vínculo laboral, presentaba una discapacidad y que el empleador conocía esta condición o que era evidente.

Por su parte, el empleador debe desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, para lo cual debe probar que la terminación del contrato se fundamentó en una causa objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.

En consecuencia, una vez acreditada una causa objetiva o justa y desvirtuada la presunción de despido discriminatorio relacionada con la discapacidad del trabajador, no es obligatorio recurrir al Ministerio de Trabajo, ya que esta situación justifica de manera imparcial el actuar del empleador.