Editorial

Empresas entre la monetización y la carga prestacional: el futuro del aprendiz SENA

Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, el contrato de aprendizaje dejó de ser una figura especial sin vínculo laboral para convertirse en un contrato laboral especial a término fijo. El cambio no es menor: implica el reconocimiento de prestaciones, auxilios y demás derechos propios de un contrato laboral, transformando radicalmente los costos para las empresas. La medida, aunque busca garantizar derechos para los aprendices, genera inquietudes legítimas para las empresas, que ahora deben replantear sus esquemas de formación y cumplimiento de la cuota obligatoria.

Antes de la reforma, el apoyo económico para los aprendices era relativamente manejable. En la etapa lectiva, las empresas asumían un auxilio de sostenimiento del 50 % del salario mínimo y aportes a salud, con un costo mensual de aproximadamente $889.650. Con la nueva ley, ese apoyo sube al 75 % del mínimo y se suman nuevos aportes, como a la ARL, elevando el valor mensual a $1.252.925. Sin embargo, es en la etapa productiva donde el impacto es más profundo: se pasa de $1.252.925 a $2.325.791 mensuales por aprendiz, una diferencia superior al millón de pesos por cada contrato, debido al reconocimiento de prima, cesantías, intereses, vacaciones y aportes integrales al sistema de seguridad social.

Frente a esta nueva realidad, las empresas tienen dos caminos: vincular directamente aprendices con plena carga prestacional o pagar la cuota de monetización, fijada ahora en 1.5 salarios mínimos legales mensuales vigentes (equivalentes a $2.135.250). Aunque la monetización es una obligación legal alternativa, muchas organizaciones podrían inclinarse por esta figura al representar una carga administrativa más simple, y en algunos casos, un costo ligeramente menor que el de un aprendiz en etapa productiva bajo el nuevo régimen.

Pero más allá del análisis financiero, la reforma genera preguntas de fondo sobre el futuro de la formación para el trabajo en Colombia. ¿Se incentivará realmente la inclusión de aprendices en contextos formativos reales? ¿O terminará desincentivando su vinculación directa y promoviendo la monetización como fórmula de escape? Paradójicamente, una medida que pretende dignificar la condición del aprendiz puede tener como efecto no deseado la disminución de su participación en empresas, especialmente en pymes que no pueden asumir este nuevo peso económico.

Desde el 15 de julio rige la jornada máxima es de 44 horas semanales

Desde el 15 de julio de 2025, comenzó a regir en Colombia la jornada laboral ordinaria de 44 horas semanales, en aplicación del cronograma de reducción gradual establecido por la Ley 2101 de 2021. Esta disminución no implica afectación salarial ni prestacional, pero sí obliga a reconocer como hora extra toda labor que exceda dicho límite, con los recargos legales correspondientes.

Es importante precisar que el ajuste genera un efecto directo en el valor de la hora ordinaria de trabajo, que aumentó de $6.189 a $6.470, teniendo en cuenta el salario mínimo mensual vigente ($1.423.500) sobre una menor base de horas mensuales (de 230 a 220). Este cambio exige a las empresas revisar su estructura de turnos, contratos y sistemas de liquidación, para asegurar el cumplimiento normativo y evitar contingencias derivadas del nuevo régimen.

¿La jornada por turnos es la respuesta que las empresas están buscando?

Ante la entrada en vigor de la reducción de la jornada laboral ordinaria a 42 horas semanales, establecida por la Ley 2101 de 2021 siendo este año 44 horas semanales, muchas empresas han centrado su atención en el régimen especial del artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite implementar turnos sin solución de continuidad de hasta 56 horas semanales, siempre que la actividad no pueda ser interrumpida por razones técnicas u operativas. Esta modalidad exige autorización previa del Ministerio del Trabajo y el cumplimiento de requisitos formales, incluyendo la demostración de necesidad objetiva de continuidad.

Sin embargo, la normativa actual no aclara si la reducción de jornada aplica también a este régimen especial. Ni la Ley 2101 de 2021 ni la reciente reforma laboral —Ley 2466 de 2025— se pronuncian sobre su armonización con el artículo 166 del CST. En ausencia de un pronunciamiento expreso, persiste una zona gris que invita a la cautela jurídica. Las empresas que consideren esta alternativa deben verificar rigurosamente su encuadre legal y operativo, pues cualquier exceso en el tiempo de trabajo no debidamente justificado podría generar sanciones o el reconocimiento de horas extras bajo el régimen ordinario.

Desde el 1 de julio de 2025 el recargo dominical sube al 80 %

Desde el pasado 1 de julio de 2025, empezó a aplicarse el nuevo porcentaje del 80 % de recargo por trabajo en domingos y festivos, tal como lo establece la Ley 2466 de 2025. Esto quiere decir que, por cada hora dominical trabajada, se debe pagar un 80 % adicional sobre el valor de la hora ordinaria. Por ejemplo, con el salario mínimo vigente ($1.423.500), una hora ordinaria cuesta $6.470, así que una hora dominical ahora vale $11.646. Este es el primer incremento de tres: el recargo subirá a 90 % en 2026 y llegará al 100 % en 2027.

Cambios en la afiliación a seguridad social de los aprendices a partir de agosto

La entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025 generó dudas sobre la afiliación de los aprendices al Sistema de Seguridad Social. No obstante, la Circular 0083 de 2025 del Ministerio del Trabajo disipó los vacíos y orientó a los empleadores mientras se actualiza formalmente la Planilla PILA. Desde el 1 de agosto, los aprendices en etapa lectiva deben reportarse como cotizante tipo 19 (aprendiz lectivo), con tipo de aportante 1 y en planilla tipo E, incluyendo salud y ARL. Los de etapa productiva o formación dual deben registrarse como cotizante tipo 1 (trabajador dependiente), también en planilla E, con aportes completos a salud, pensión, riesgos y caja.

Adicionalmente, al haber entrado en vigor la ley desde el 25 de junio de 2025, los aprendices en etapa productiva o formación dual tienen derecho a la prima de servicios proporcional del primer semestre, que debe ser reconocida y pagada. Esta transición a un contrato laboral especial implica ajustar provisiones laborales, registros contables e incluir a los aprendices en la nómina electrónica, como al resto del personal, garantizando así el cumplimiento de las nuevas obligaciones laborales y tributarias.

Como medida de control, el SENA seguirá enviando al Ministerio de Salud el archivo de “Reporte de Aprendices” para validación en PILA. Así, el cotizante tipo 19 solo será válido si el aprendiz está incluido en dicho archivo, garantizando la correcta afiliación y evitando evasiones.

Teletrabajo transnacional: a la espera de lineamientos de las ARL

La Ley 2466 de 2025 introdujo el teletrabajotransnacional como nueva modalidad de la Ley 1221 de 2008. Esta figura, que permite a trabajadores colombianos prestar sus servicios desde otro país bajo vínculo laboral local, situación que ya venía siendo adoptada en la práctica por varias empresas, pero carecía de un reconocimiento expreso normativo que precisara su aplicación.

Ahora, con su inclusión en el marco legal, se establece que el empleador deberá garantizar un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud por accidente o enfermedad del trabajador en el exterior, así como asumir las prestaciones económicas a través del Sistema de Seguridad Social colombiano. En este momento, se está a la espera de que las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) definan las directrices para implementar esta cobertura, lo cual será clave para que las empresas puedan cumplir con este nuevo esquema con seguridad jurídica y operativa.

Mintrabajo refuerza la protección laboral para personas trans y no binarias: nuevas pautas contra el acoso y la discriminación

Con la Circular 75 de 2025, el Ministerio del Trabajo busca garantizar entornos laborales inclusivos y seguros para personas trans, no binarias y con expresiones de género diversas. Esta directriz, dirigida tanto al sector público como privado, proporciona lineamientos concretos para prevenir y atender el acoso laboral, sexual y otras formas de discriminación basadas en la identidad o expresión de género, en concordancia con los principios constitucionales de igualdad, dignidad y trabajo decente.

Entre las medidas clave que establece el documento se encuentran: el respeto obligatorio al nombre identitario y a los pronombres autopercibidos —aun cuando no coincidan con los documentos oficiales—, la eliminación de requisitos discriminatorios como la exigencia de libreta militar a mujeres trans, el reconocimiento del derecho a vestir según la identidad de género y el uso de baños de acuerdo con la autopercepción. Asimismo, la circular exige a empleadores implementar procesos de selección inclusivos, usar lenguaje neutro y formar comités de convivencia laboral con enfoque diferencial. Todo comentario, burla o invisibilización que obligue a una persona a ocultar su identidad será considerado una forma de acoso laboral. Esta es una invitación clara a construir ambientes laborales en los que nadie tenga que ocultarse para poder trabajar.

Corte Constitucional declara ineficaz conciliación laboral firmada por trabajadora con fuero de salud

En la Sentencia SU-111 del 3 de julio de 2025, la Corte Constitucional declaró ineficaz un acuerdo conciliatorio suscrito por una trabajadora con fuero de salud, al considerar que dicho acuerdo vulneró derechos laborales ciertos e indiscutibles. La decisión reafirma el principio de irrenunciabilidad y la especial protección constitucional a personas en situación de debilidad manifiesta.

El caso abordó una conciliación mediante la cual se puso fin a una relación laboral a pesar de la existencia de protección por salud. Aunque la Sala Laboral de Descongestión validó el acuerdo, la Sala Penal de la Corte lo declaró ineficaz. La Corte Constitucional, al revisar el caso en sede de tutela, concluyó que una persona en condición de salud especial no pierde su derecho a tomar decisiones sobre su futuro laboral, pero tampoco puede disponer de derechos fundamentales reconocidos por la Constitución.

En consecuencia, se ordenó el reintegro de la trabajadora, o su inclusión en la masa de acreedores si la empresa estaba en liquidación. También se exigió el pago de salarios, prestaciones y cotizaciones adeudadas. La decisión ha abierto un debate sobre los límites de la autonomía de los trabajadores protegidos y los efectos prácticos de negar la posibilidad de pactar salidas negociadas.

Gobierno lanza nuevo modelo de salud con enfoque preventivo y territorial

Con el Decreto 0858 de 2025, el Gobierno Nacional oficializó el Modelo de Salud Preventivo, Predictivo y Resolutivo, el cual redefine el funcionamiento del sistema de salud en Colombia. La norma establece una reorganización en la atención mediante Redes Integrales e Integradas Territoriales de Salud (RIITS), fortaleciendo el rol de las entidades territoriales y priorizando la Atención Primaria en Salud (APS).

El decreto fija un año de transición, hasta julio de 2026, para ajustar la operación del sistema. Las EPS seguirán funcionando, pero deberán articularse con las nuevas redes territoriales. El Ministerio de Salud asumirá un papel central en la planeación, regulación y supervisión de la implementación del nuevo modelo.

Novedades en Planilla PILA

A través de la resolución 467 de 2025, se hacen varios ajustes a la estructura de las planillas PILA, las cuales hacen adaptaciones relevantes a sus estructuras y anticipan aspectos que van a ser necesarios en el evento de la aprobación de la reforma laboral.

Los principales cambios son:

1. Validaciones para traslados entre EPS y AFP

Se implementan nuevas reglas para registrar novedades de traslado entre Entidades Promotoras de Salud (EPS) y Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). Se exigirá mayor coherencia y precisión en la información:

• Se deben reportar correctamente los códigos de origen y destino.
• La afiliación debe coincidir con los datos del Sistema de Afiliación Transaccional (SAT).

Esta validación ya ha comenzado a aplicarse de forma parcial y se intensificará progresivamente.

• Inclusión de la novedad IGE-L – Licencia por cuidado de la niñez

En línea con las políticas de conciliación entre vida laboral y familiar, se incorpora la novedad IGE-L, que permite reportar incapacidades o licencias asociadas al cuidado de menores.
Esta novedad:

• Será diligenciada por empleadores o contratantes.
• Permite formalizar ausencias legales por razones familiares urgentes.
• Refuerza la protección de derechos de cuidado desde el sistema de seguridad social.
• Nuevo tipo de aportante 15 – “Contratante”

Se crea el tipo de aportante 15 – Contratante, aplicable a personas naturales o jurídicas que suscriben contratos de prestación de servicios con duración superior a un mes. 
Este nuevo perfil de aportante podrá:

• Asumir el pago de aportes a salud, pensión y riesgos laborales por cuenta del contratista, si así se acuerda entre las partes.
• Reportar adecuadamente las obligaciones surgidas de este tipo de relación contractual.
• Cotizante tipo 59 y novedad RET-T
• Con la implementación del tipo de aportante 15, se habilita la novedad RET-T para el cotizante tipo 59 (independiente con contrato superior a un mes).
  Esta novedad permitirá reflejar:
• La finalización del contrato.
• El cese de la prestación de servicios.

• Tarifa especial del 26% en pensiones – Exclusiva para Colpensiones

En el marco del tránsito hacia el nuevo Sistema de Protección Social Integral para la Vejez (Ley 2381 de 2024), se establece una tarifa especial del 26% en pensiones, únicamente aplicable a aportes destinados a Colpensiones (código 25-14).
Ningún otro fondo podrá recibir aportes bajo esta tarifa.

• Eliminación del tipo de cotizante 12 – “Aprendices en etapa lectiva”

A partir del período de cotización julio de 2025 (liquidado en agosto), se inhabilita el tipo de cotizante 12, utilizado hasta ahora para reportar aprendices en etapa lectiva.
Este cambio, forma parte de una reestructuración del sistema de formación para el trabajo y anticipa que habrá un nuevo sub-cotizante con las adecuaciones de la reforma laboral para esa estructura. Con su eliminación se garantiza que las empresas no incumplan los lineamientos de la reforma laboral en estas cotizaciones.n de mujeres gestantes frente a prácticas laborales discriminatorias.