Editorial
Corte Suprema refuerza límites a los despidos en casos de discapacidad: una doctrina cada vez más estricta
En su Sentencia SL906-2025 del 1.º de abril de 2025, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia reiteró su posición sobre la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, acentuando los deberes del empleador frente a trabajadores con deficiencias de salud. En el caso, un trabajador con múltiples patologías físicas y mentales —y una pérdida de capacidad laboral del 20,14 %— fue desvinculado tras una reestructuración interna motivada por la automatización de procesos. La empresa argumentó que la decisión obedecía exclusivamente a necesidades organizacionales, sin relación con la condición médica del trabajador.
No obstante, la Corte consideró que tales argumentos no lograban desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. El empleador no solo conocía las limitaciones del trabajador —documentadas en exámenes médicos periódicos—, sino que además no acreditó haber evaluado o implementado ajustes razonables para conservar su vínculo laboral, como lo exige tanto la Ley 361 de 1997 como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. La falta de autorización previa del Ministerio del Trabajo selló la ineficacia de la terminación.
Más allá de los hechos particulares, la decisión pone nuevamente de relieve una interpretación progresiva y rigurosa del fuero de estabilidad laboral reforzada. La Corte dejó claro que no basta con demostrar una causa objetiva de terminación; el empleador debe probar que exploró todas las alternativas de adaptación razonable antes de proceder a la desvinculación. Incluso cuando el porcentaje de pérdida de capacidad laboral no es elevado, prevalece el criterio de si las deficiencias afectan el desempeño laboral y si el empleador tenía conocimiento o debía conocer dichas circunstancias.
Este enfoque plantea desafíos importantes para los empleadores. Cada vez es más estrecho el margen para justificar terminaciones de contrato cuando existen condiciones de salud que generan algún tipo de limitación. La tendencia jurisprudencial se orienta hacia una exigencia de mayor proactividad empresarial, donde no basta invocar razones económicas o estructurales si no se acredita que se cumplieron todas las obligaciones de ajuste y protección.
Boletín del mes de mayo
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Avanza en el Congreso la “mini reforma laboral” impulsada por el Partido Liberal mientras avanza en simultánea la consulta popular por una reforma laboral.
El Partido Liberal ha presentado ante la Comisión Séptima del Senado un proyecto de ley que propone incrementar el recargo por trabajo dominical y festivo del 75% al 100% y anticipar el inicio de la jornada nocturna de las 9:00 p. m. a las 8:00 p. m. Esta iniciativa retoma aspectos de la anterior reforma laboral impulsada por el Gobierno nacional y actualmente cuenta con ponencia positiva para su discusión legislativa.
El Gobierno anunció su apoyo a esta «mini reforma» y le otorgará mensaje de urgencia, lo que permitirá agilizar su discusión en el Congreso. De ser aprobada, la norma implicaría ajustes importantes en las estructuras de compensación y gestión de horarios para los empleadores, especialmente en sectores con operación continua o servicios en horarios extendidos.
De manera simultánea, el gobierno nacional presentó al senado una consulta popular para que, ante su eventual aprobación, el congreso legisle sobre los puntos planteados en la mencionada consulta.
Colombia estrena nuevo Código Procesal del Trabajo
El 3 de abril de 2025 fue sancionado el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, con el propósito de modernizar un estatuto con más de 70 años de vigencia. La norma, compuesta por 331 artículos, busca agilizar los procesos laborales mediante el uso de tecnologías, fortalecer las garantías procesales y delimitar con mayor precisión las competencias judiciales.
Entre las principales novedades se destacan la eliminación de los procesos de única instancia, la inclusión de todos los fueros laborales en el procedimiento especial con prescripción de seis meses, la regulación autónoma del uso de las TIC en el proceso y la posibilidad de dictar sentencias anticipadas. También se amplía la legitimación en el proceso laboral, se incorporan medidas cautelares, se endurecen las consecuencias por no contestar la demanda y se adopta un régimen propio de nulidades.
El nuevo código deroga múltiples normas procesales vigentes desde 1948 y entrará en vigor dentro de un año. El Consejo Superior de la Judicatura deberá implementar un plan de formación para jueces, empleados y litigantes, mientras que los nuevos magistrados y jueces deberán contar con formación especializada en derecho laboral o seguridad social.
Mintrabajo propone regulación para exámenes médicos ocupacionales
El Ministerio del Trabajo presentó un proyecto de resolución para reglamentar la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales, así como el manejo de las historias clínicas laborales. El objetivo es unificar criterios, garantizar la calidad de los procedimientos y fortalecer la transparencia en el diagnóstico y certificación de condiciones médicas.
La propuesta incluye lineamientos sobre la capacitación y certificación de los profesionales responsables, así como mecanismos de control para reducir inconsistencias entre instituciones. También contempla la supervisión directa por parte de entidades reguladoras y la imposición de sanciones ante incumplimientos, con el fin de asegurar el respeto a la ética profesional y la seguridad del paciente.
Empleadores y trabajadores deberán reforzar medidas de prevención ante brote de fiebre amarilla
El Ministerio del Trabajo, mediante circular del 22 de abril de 2025, ordenó la adopción de medidas reforzadas de promoción y prevención en los ambientes laborales, ante la emergencia sanitaria declarada por el brote de fiebre amarilla. Se dispone que empleadores y trabajadores actúen de manera coordinada para salvaguardar la salud, implementando prácticas seguras y fomentando entornos laborales saludables.
Las administradoras de riesgos laborales (ARL) deberán ejecutar campañas de sensibilización sobre los riesgos del virus, capacitar a los empleadores en la gestión preventiva y promover el uso de elementos de protección personal. Por su parte, los trabajadores deberán asistir a las capacitaciones, cumplir con las instrucciones de bioseguridad y reportar de forma inmediata cualquier síntoma relacionado.
Mintrabajo reglamentará pilares de la reforma pensional
El Ministerio del Trabajo publicó un proyecto de decreto para reglamentar el Sistema Integral de Protección Social para la Vejez, Invalidez y Muerte de origen común, en desarrollo de la Ley 2381 de 2024. El modelo contempla cuatro pilares: solidario, semicontributivo, contributivo y de ahorro voluntario, dirigidos a diferentes perfiles según historial de cotización y situación socioeconómica.
El pilar solidario otorgará una renta básica a personas mayores en condición de pobreza; el semicontributivo, una renta vitalicia para quienes hayan cotizado entre 300 y menos de 1000 semanas; el contributivo combinará prima media y ahorro individual; y el de ahorro voluntario permitirá mejorar el monto de la pensión. Colpensiones administrará los pilares contributivo y semicontributivo, y Prosperidad Social se encargará del pilar solidario. El nuevo sistema entraría en vigencia el 1° de julio de 2025.
Empleador debe ajustar carga laboral para acatar recomendaciones médicas o de la ARL
La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-115 de 2025, reiteró que el derecho fundamental al trabajo digno implica la obligación del empleador de identificar, prevenir y atender los riesgos psicosociales en el entorno laboral, protegiendo la integridad y salud mental del trabajador frente a factores como sobrecarga de trabajo, jornadas prolongadas, estrés laboral o acoso.
En el caso analizado, se concluyó que la Fiscalía General de la Na xción vulneró los derechos del accionante al no adecuar su carga laboral conforme a recomendaciones médicas claras, a pesar de estar plenamente diagnosticada su condición de salud. La Corte ordenó, en coordinación con la ARL, valorar y concretar los ajustes necesarios, garantizando el cumplimiento del horario sin exceder las jornadas legales, así como una adecuada redistribución de tareas según sus condiciones individuales.
El fallo también subraya la necesidad de asegurar la participación activa del trabajador en el diseño de estos ajustes, implementar mecanismos de seguimiento y fomentar espacios de diálogo institucional para sensibilizar sobre el riesgo psicosocial. Finalmente, la Corte advirtió que el empleador excedió su facultad de ius variandi al trasladar al trabajador a otra ciudad sin considerar si la nueva carga era compatible con su estado de salud mental.
Mintrabajo reglamenta sanciones por despido tras denuncias de acoso sexual laboral
Mediante el Decreto 405 del 1 de abril de 2025, el Ministerio del Trabajo reglamentó el artículo 14 de la Ley 2365 de 2024, estableciendo multas por despidos ocurridos durante un proceso de acoso sexual laboral o dentro de los seis meses posteriores a una denuncia. La medida busca evitar represalias y fortalecer la protección de las víctimas, garantizando ambientes laborales seguros y libres de violencia.
Las sanciones oscilan entre 1 y 5.000 salarios mínimos legales diarios vigentes, distribuidas según el tipo de empresa: de 1 a 1.250 para microempresas, de 1.251 a 2.500 para pequeñas, de 2.501 a 3.750 para medianas, y de 3.751 a 5.000 para grandes. Esta graduación busca imponer sanciones proporcionales, reforzar la protección a las víctimas y desincentivar el uso del despido como forma de represalia.
Las empresas se preparan para la posible retención y pago de aportes en seguridad social de contratistas
La Ley 2381 de 2024, que reformó el sistema pensional colombiano, introdujo en sus artículos 7 y 21 el deber de que los contratantes retengan y paguen directamente los aportes al sistema de seguridad social de los contratistas. Esta medida ha llevado a muchas empresas a evaluar ajustes operativos y contractuales ante una eventual asunción de esta obligación.
Sin embargo, la reciente Resolución 467 de 2025, que desarrolla aspectos de la ley, señala que la aplicación de esta figura sería de carácter discrecional para los contratantes, lo que ha generado interpretaciones diversas sobre su obligatoriedad práctica y su alcance en diferentes tipos de contratos.
En todo caso, la reaparición de este esquema revive las dudas que surgieron años atrás cuando, mediante el artículo 135 de la Ley 1753 de 2015, se planteó una obligación similar. En esa oportunidad, los detalles reglamentarios fueron desarrollados por el Decreto 1273 de 2018, que, pese a su expedición, nunca alcanzó plena vigencia debido a la posterior inconstitucionalidad y además derogatoria expresa de la norma que la sustentaba. Hoy, bajo un nuevo marco normativo, el debate sobre la naturaleza y exigibilidad de esta figura vuelve al centro de atención empresarial.
