Editorial
Actualidad normativa y jurisprudencial en derecho laboral y protección social
Incumplimiento de metas y terminación con justa causa: ¿es suficiente pactarlo como falta grave?
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL520 de 2025, resolvió un caso en el que se evaluaba la validez de la terminación con justa causa de un contrato a término fijo, suscrito con una asesora comercial encargada de la afiliación de nuevos clientes en campañas promocionales. El empleador alegó el incumplimiento reiterado de las metas como causal de despido, toda vez que estas se encontraban previamente pactadas como deber esencial y calificadas como falta grave tanto en el contrato como en el reglamento interno.
Aunque la trabajadora argumentó que su bajo rendimiento respondía a factores externos ajenos a su voluntad —tales como cambios en las políticas comerciales y condiciones del mercado—, en el proceso se acreditó que las metas habían sido claramente comunicadas, monitoreadas y respaldadas con reportes y advertencias documentadas. La Corte concluyó que, tratándose de una obligación esencial incumplida de forma reiterada, procedía la terminación con justa causa.
Sin embargo, esta decisión no puede considerarse como un cambio jurisprudencial consolidado. La Corte ha sido variable en su tratamiento de este tipo de causales, y en otros precedentes ha exigido el agotamiento de un procedimiento específico por bajo desempeño, incluso cuando se ha pactado contractualmente la relevancia de las metas.
La jurisprudencia insiste en que el bajo rendimiento debe valorarse mediante un proceso estructurado, que contemple retroalimentaciones claras, oportunidades razonables de mejora y evidencia de acompañamiento por parte del empleador. En consecuencia, aun cuando se pacten metas como deber esencial, las empresas deben actuar con cautela, sosteniendo una documentación rigurosa del seguimiento y adoptando un enfoque preventivo que refuerce tanto la legalidad de la terminación como la buena fe en la gestión del vínculo laboral.
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¿Es válida la terminación del contrato por no participar en pausas activas?
La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-073 de 2025, abordó el caso de un trabajador despedido por negarse a participar en una actividad de pausa activa implementada por su empleador, que consistía en dinámicas grupales de baile. El trabajador expresó que dicha práctica contrariaba sus convicciones religiosas, pero manifestó su disposición a realizar una pausa alternativa sin música ni coreografía.
A pesar de ello, fue citado a descargos y desvinculado por presunto incumplimiento de sus deberes contractuales. Aunque no contaba con fuero especial, la Corte ordenó su reintegro por considerar que la medida fue discriminatoria y desproporcionada, al desconocer su derecho fundamental a la libertad de conciencia y religión. El fallo reiteró que la subordinación laboral no faculta al empleador para imponer prácticas que vulneren garantías constitucionales, incluso cuando se trate de actividades derivadas del SG-SST.
Corte Suprema reafirma responsabilidad solidaria por accidente en misión
En la reciente sentencia SL538 de 2025, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia confirmó la condena contra una empresa de servicios temporales por culpa patronal, tras un accidente laboral que dejó a un trabajador con incapacidad permanente parcial. El hecho ocurrió durante una misión en una empresa del sector retail, en la que el trabajador utilizó un elevador defectuoso que colapsó, causándole lesiones graves.
La Corte concluyó que existió omisión en el deber de capacitación, supervisión y mantenimiento de equipos, y ratificó además la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria. Se acreditó que las labores desempeñadas estaban directamente vinculadas con su objeto social. El fallo reafirma el alcance del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo y enfatiza que los esquemas de tercerización no eximen a los actores involucrados de sus deberes en materia de prevención de riesgos.
El SENA revoca el Acuerdo 10 de 2023 y retoma el esquema anterior sobre cuota de aprendizaje
A través del Acuerdo 002 de 2025, el SENA dejó sin efectos el Acuerdo 10 de 2023, que había modificado el listado de oficios determinantes para calcular la cuota de aprendizaje, generando un aumento considerable en el número de aprendices exigidos a algunas empresas. La medida se adoptó ante críticas sectoriales y demandas por la ausencia de gradualidad en su implementación.
En consecuencia, se reestableció la vigencia del Acuerdo 009 de 2005, mientras se elabora una nueva propuesta normativa en coordinación con el Ministerio del Trabajo. Se aclara que los contratos de aprendizaje celebrados bajo el marco del Acuerdo 10 de 2023 permanecerán vigentes hasta su vencimiento natural.
Ministerio del Trabajo reitera que la protesta social no puede restringirse por el vínculo laboral
El Ministerio del Trabajo, mediante la Circular No. 031 del 17 de marzo de 2025, recordó a los empleadores del sector privado que deben garantizar el ejercicio de los derechos fundamentales a la protesta pacífica, la libertad de expresión y la libertad de reunión, particularmente en el contexto del día cívico convocado por el Gobierno nacional.
La circular, basada en los artículos 20 y 37 de la Constitución y en tratados internacionales como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, advierte que ninguna empresa puede condicionar, limitar o sancionar a sus trabajadores por participar en manifestaciones pacíficas. La directriz enfatiza que la autonomía institucional no puede vulnerar los principios constitucionales en el manejo de la relación laboral.
Consejo de Estado precisa el alcance del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 frente a pagos desalarizados
La Sección Cuarta del Consejo de Estado, en sentencia del 20 de marzo de 2025 (Rad. 25000-23-37-000-2018-00673-01), se pronunció sobre la legalidad de una fiscalización de la UGPP a una empresa aportante, en relación con la exclusión de determinados pagos del ingreso base de cotización (IBC). En particular, se cuestionó la desalarización de una bonificación por firma, así como de auxilios de alimentación y alojamiento.
El alto tribunal validó la naturaleza no salarial de la bonificación por firma, dadas sus características contractuales y su carácter no habitual. Sin embargo, reiteró que, de acuerdo con la jurisprudencia unificada desde 2021, todos los pagos con vocación salarial excluidos por pacto deben incluirse en el cálculo del 40 % permitido por el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. La inclusión o no de estos conceptos depende de su naturaleza real, más allá de su denominación formal, como medida de control frente a la subcotización.
CEPAL y OIT instan a ampliar licencias de cuidado en la región
En el marco del Día Internacional de la Mujer, la CEPAL y la OIT presentaron el boletín Tiempos para cuidar en América Latina y el Caribe, en el que hacen un llamado a los Estados y al sector productivo a fortalecer los regímenes de licencias laborales relacionadas con el cuidado.
El informe advierte que la limitada cobertura de licencias de maternidad, paternidad y parentales perpetúa la desigualdad de género en el ámbito laboral y afecta la sostenibilidad económica. Ambas organizaciones destacan que ampliar y diversificar los esquemas de cuidado no solo favorece a las personas que ejercen estas funciones, sino que promueve una mayor corresponsabilidad social, estimula la inclusión laboral y fortalece la cohesión social. También recomiendan alinear los marcos regulatorios nacionales con los estándares internacionales de la OIT y asegurar su financiación sin afectar de forma discriminatoria a las empresas.
Modificaciones al formulario PILA: Resolución 467 de 2025
El Ministerio de Salud y Protección Social expidió la Resolución 467 de 2025, mediante la cual se introducen ajustes a la estructura del formulario PILA, en desarrollo de la Ley 2381 de 2024, que creó el Sistema Integrado de Protección Social para la Vejez, Invalidez y Muerte por causas comunes.
Entre los cambios más relevantes se encuentra la actualización del concepto de cotizante “no obligado a pensiones por edad”, la incorporación de la nueva licencia para el cuidado de hijos, la creación de un nuevo tipo de cotizante bajo la categoría de “Contratante” y la integración del Pilar Solidario en los anexos técnicos. La implementación de estas modificaciones se realizará en dos fases: una primera a partir del 1 de agosto de 2025, y una segunda desde el 1 de febrero de 2026. Se ha establecido un marco normativo y técnico para garantizar su adopción por parte de los operadores tecnológicos.
