Boletín de Mayo: Fuero de Paternidad y Derechos Laborales en Colombia
¡Bienvenidos al Boletín de Mayo! Este mes, traemos un resumen esencial de las últimas decisiones judiciales y regulaciones que impactan el ámbito laboral en Colombia. Desde la protección en la etapa precontractual hasta los derechos de las mujeres embarazadas, pasando por la aplicación de la legislación laboral a trabajadores en el extranjero y las nuevas normativas sobre la creación de empleos formales.
Descubre cómo la Corte Constitucional está impulsando regulaciones para proteger a los aspirantes a empleo de la discriminación, y cómo la Corte Suprema de Justicia reafirma la aplicación del principio de territorialidad y la naturaleza salarial de ciertos pagos. Además, te contamos sobre la aprobación del convenio 183 de la OIT para proteger la maternidad y las condiciones bajo las cuales el ius variandi puede aplicarse sin vulnerar los derechos de los trabajadores.
No te pierdas esta oportunidad de mantenerte al tanto de los cambios que pueden afectar tu entorno laboral y tus derechos como trabajador o empleador. ¡Sigue leyendo para obtener todos los detalles!
🔊🔊 lee o escucha el resumen de nuestro boletín 🔊🔊
La Corte Constitucional exhorta a regular la etapa previa de los procesos de selección laboral
Mediante la Sentencia T-202 de 2024, la Corte Constitucional, decidió proteger los derechos fundamentales de una mujer que interpuso una acción de tutela, argumentando que había sido excluida de un proceso de selección laboral debido a su embarazo, pues según la corte, luego de un análisis específico del caso, determinó que hubo discriminación durante la etapa precontractual debido a esta condición.
Como resultado, la Corte exhortó al Congreso de la República a regular la fase previa de los procesos de selección laboral, con el propósito de asegurar los derechos de los aspirantes, regular los efectos de las ofertas de trabajo y establecer sanciones aplicables ante actos discriminatorios.
Además, la Corte indicó que el Ministerio del Trabajo tiene la responsabilidad de diseñar, un plan para el trámite de quejas o denuncias relacionadas con presuntos actos de discriminación en procesos de selección.
2.Principio de territorialidad
La sentencia SL1392 de 2024 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia enfatiza la aplicación del principio de territorialidad en el contexto de los trabajadores colombianos que prestan servicios en el extranjero.
La Corte reitera que, en virtud del artículo 2° del Código Sustantivo del Trabajo, las normas laborales se aplican dentro del territorio nacional. No obstante, reconoce que existen excepciones y condiciones bajo las cuales los trabajadores en el exterior pueden quedar sujetos a la legislación colombiana.
Advierte que, en casos donde la relación laboral mantenga una conexión significativa – subordinación – desde Colombia, los contratos pueden regirse por las leyes laborales colombianas, considerando aspectos como la seguridad social y los derechos fundamentales del trabajo.
3. Mediane la Ley 2357 de 2024 se aprobó el convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo.
La Ley 2357 de 2024 aprobó el convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual tiene como objetivo proteger la maternidad asegurando que los países miembros adopten medidas para evitar que las mujeres embarazadas o lactantes realicen trabajos que puedan poner en riesgo su salud o la de sus hijos.
Además, establece estándares mínimos para proteger los derechos de las mujeres trabajadoras durante el embarazo, la licencia por maternidad y el período de lactancia. Entre sus disposiciones, reafirma la protección legal y constitucional de la maternidad, prohibiendo el despido en cualquiera de estos tres casos; señalando que, en caso de que ocurra algún despido en estas circunstancias, corresponde al empleador demostrar que la decisión no fue discriminatoria debido al embarazo o a la condición de madre lactante.
Cabe mencionar que, antes de que este convenio se convierta en legislación interna, aún restan etapas pendientes, como el control constitucional por parte de la Corte Constitucional.
4. Estabilidad laboral reforzada en periodo de prueba para mujeres en estado de embarazo.
La Corte Constitucional, mediante la sentencia T-171 de 2024, aclaró que la estabilidad laboral reforzada para mujeres en estado de embarazo opera desde el inicio de la relación laboral. Esto significa que, incluso durante el período de prueba e independientemente de la modalidad contractual, las trabajadoras gozan de esta protección.
De manera que, aunque se pretenda realizar la terminación del contrato de trabajo en virtud del período de prueba previsto en el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, en estas situaciones, dicha facultad legal se encuentra restringida, siendo necesario contar con la autorización respectiva del Ministerio de Trabajo.
5. Naturaleza salarial de los pagos por simple disponibilidad
En una reciente sentencia (SL 1050 de 2024), la Corte Suprema de Justicia analizó la naturaleza salarial de los pagos reconocidos por la simple disponibilidad de los trabajadores. El alto tribunal determinó que cuando un empleador compensa a un trabajador por estar disponible, dicho pago debe considerarse salario, incluso si el trabajador no prestó un servicio activo, lo cual se debe a que la inactividad del trabajador es una disposición del empleador.
En este caso, la Corte se basó en aspectos específicos, como el hecho de que durante el tiempo de disponibilidad, el trabajador debía cumplir estrictas condiciones que le impedían salir de la ciudad o consumir licor, lo cual fue determinante para la Corte al momento de emitir el fallo.
6. Limitaciones del Ius Variandi
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, mediante la sentencia SL1095 de 2024, reiteró que la facultad del ius variandi es una expresión del poder subordinante que tiene el empleador sobre los trabajadores; no obstante, precisó que esta facultad no es absoluta e ilimitada, pues su ejercicio está condicionado a la existencia de circunstancias o razones válidas que justifiquen la modificación de ciertas condiciones convenidas en el contrato de trabajo.
En otras palabras, el empleador tiene la potestad de efectuar cambios en algunos aspectos de la relación laboral, siempre y cuando tal decisión no afecte sustancialmente las condiciones esenciales del contrato ni vulnere los derechos del trabajador, tales como el trabajo justo, la dignidad humana y la igualdad.
7. Resolución 2200 de 2024
El Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución 2200 del 7 de junio de 2024, reglamentó los parámetros para acceder al incentivo por la creación y permanencia de nuevos empleos formales.
Esta resolución no solo define los requisitos específicos que deben cumplir las empresas interesadas en participar en el Programa Empleos para la Vida, sino también la cuantía del incentivo y el procedimiento detallado de postulación que deben seguir dichas empresas.
