Editorial
Novedades relevantes – Julio de 2026
Julio de 2026 trae dos cambios inmediatos para la liquidación de nómina. Desde el 1.º de julio, el trabajo en domingos, festivos o en el día pactado como descanso obligatorio debe reconocerse con un recargo del 90 % sobre la hora ordinaria.
Recordamos que desde el 15 de julio, la jornada máxima legal fue reducida a 42 horas semanales, sin disminución del salario. Esto incrementa el valor de la hora ordinaria y, en consecuencia, el de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos. Finalmente recomendamos ajustar horarios, turnos y sistemas de nómina.
1. Lineamientos sobre contratación laboral
El Ministerio del trabajo por medio de la Circular 0057 del 6 de julio de 2026 explica cómo deben aplicarse las modificaciones introducidas por la reforma laboral a los contratos indefinidos, a término fijo y por obra o labor. Aunque la Circular es orientadora, refleja el criterio que probablemente utilizarán los inspectores de trabajo en sus actuaciones.
Los contratos a término fijo deben constar por escrito y su duración inicial, sumada a las prórrogas, no puede superar cuatro años. En los contratos por obra o labor debe identificarse claramente la actividad contratada y el hecho que determina su finalización. La falta de claridad, de documento escrito o la continuación del servicio después de terminar la obra puede convertir el vínculo en indefinido.
Importancia práctica: las empresas deben revisar la duración acumulada de sus contratos fijos y evitar descripciones genéricas de las obras o proyectos contratados.
2. Investigación de incidentes y accidentes mayores
La Resolución 2091 del 14 de julio de 2026 del Ministerio del Trabajo reglamenta la investigación de incidentes y accidentes mayores dentro del Programa de Prevención de Accidentes Mayores —PPAM—. Se aplica principalmente a establecimientos clasificados por el manejo de sustancias químicas peligrosas y no sustituye el procedimiento general de investigación de accidentes de trabajo.
La investigación debe ser realizada por un equipo interdisciplinario, identificar causas inmediatas y raíz, reconstruir el evento y establecer un plan de acción con responsables y fechas de cumplimiento. El informe debe presentarse al Ministerio del Trabajo dentro de los 120 días calendario siguientes al reporte, con posibilidad de solicitar una prórroga técnica de hasta 90 días.
Importancia práctica: las empresas obligadas deben actualizar sus procedimientos, asegurar la conservación de evidencias y realizar seguimiento documentado a las medidas correctivas.
3. Retiro y legalización de cesantías
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral mediante Sentencia SL245-2026 del 15 de abril de 2026 confirmó el despido con justa causa de un trabajador que retiró parcialmente sus cesantías para vivienda, pero no demostró que hubiera utilizado los recursos para esa finalidad ni atendió los requerimientos del empleador.
La decisión recuerda que las cesantías tienen una destinación legal especial y que el empleador puede responder si autoriza retiros sin verificar su utilización. Sin embargo, la falta de legalización no genera automáticamente una justa causa: debe existir una obligación previamente informada, requerimientos documentados, una falta grave aplicable y pleno respeto del debido proceso.
Importancia práctica: las empresas deben establecer por escrito los documentos exigidos, los plazos de legalización y el procedimiento aplicable cuando el trabajador no aporte los soportes y confirmar finalmente el correcto uso y destinación del dinero retirado.
4. Proyecto de Estatuto del Trabajo
El proyecto busca desarrollar integralmente el artículo 53 de la Constitución y regular los principios fundamentales del trabajo. Entre sus propuestas se encuentran el incremento anual de todos los salarios, como mínimo, conforme al IPC; mayores garantías de estabilidad laboral; ampliación de la licencia de maternidad; nuevas reglas frente al fraude laboral y controles sobre decisiones laborales adoptadas mediante inteligencia artificial.
Importancia práctica: todavía es una iniciativa legislativa y no genera obligaciones para los empleadores. No obstante, por el alcance de las modificaciones propuestas, conviene realizar seguimiento a su trámite y a los cambios que pueda sufrir durante los debates.
Finalmente, recordamos que en Estudio Legal estamos disponibles para atender sus consultas, acompañar la implementación de estas novedades y brindar el soporte jurídico de consultoría o el que requieran en sus procesos laborales.
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