Editorial
Decreto 234 de 2026 y el nuevo mapa de la negociación colectiva
El 6 de marzo de 2026 fue expedido el Decreto 234 de 2026, mediante el cual el Gobierno redefinió el marco de la negociación colectiva unificada por niveles para el sector privado y los trabajadores oficiales. Aunque el decreto se presenta como una herramienta de ordenación y coordinación, su alcance es considerablemente más profundo: introduce una estructura que favorece la negociación en niveles superiores al de empresa y reconfigura la relación entre la negociación sectorial y la negociación empresarial.
Uno de sus ejes centrales es que, cuando concurran varios sindicatos o múltiples empleadores en un mismo ámbito superior al de empresa, la negociación deberá adelantarse, como regla general, en una sola mesa y con un único pliego. A ello se suma la posibilidad de negociar a nivel de grupo de empresas, rama o sector de actividad, así como la exigencia de incorporar cláusulas de coordinación, adaptabilidad y seguimiento entre los distintos niveles. El propósito declarado es lograr mayor coherencia; sin embargo, desde la óptica empresarial, el modelo reduce espacios de negociación autónoma y traslada el centro de gravedad del diálogo colectivo hacia instancias más amplias y complejas.
El elemento más sensible, sin duda, está en los efectos de las convenciones sectoriales. El decreto dispone que las convenciones colectivas de ese ámbito serán obligatorias para todos los empleadores, empresas, unidades productivas y trabajadores del respectivo nivel de negociación. Se trata de una previsión de alto impacto, porque permite que acuerdos celebrados en una mesa sectorial desplieguen efectos sobre empresas que no necesariamente participaron de manera directa en la negociación. Más que una simple reglamentación del procedimiento, la norma parece avanzar hacia una ampliación sustancial del radio de acción de la convención colectiva.
El decreto incorpora, además, reglas sobre representatividad sindical y empresarial, y asigna al Ministerio del Trabajo un papel activo en la validación de la información necesaria para corroborarla y en el apoyo a la conformación de las mesas. Aunque se prevén mecanismos de adaptabilidad y gradualidad para las MIPYMES, estos no eliminan la inquietud de fondo: muchas empresas podrían quedar sometidas a decisiones convencionales de alcance superior sin contar con una capacidad equivalente de incidencia en la negociación. Esa tensión entre coordinación colectiva y realidad empresarial será, previsiblemente, uno de los puntos más debatidos en su aplicación.
En la práctica, las empresas deberán empezar a revisar desde ya cómo podrían verse afectadas dentro de su sector, cómo están representadas gremialmente, si en su operación conviven varios sindicatos y cómo podrían cruzarse sus convenciones actuales con futuras reglas sectoriales. Más allá de la opinión que se tenga sobre este modelo, el Decreto 234 de 2026 introduce un cambio importante y, por eso mismo, es probable que su validez sea discutida ante el Consejo de Estado. Para las compañías, el impacto no es solo jurídico: también es estratégico, porque lo que podría cambiar no es un punto aislado, sino la manera en que se definan las condiciones colectivas de trabajo en sectores completos de la economía.
Pactos, laudos y convenciones no pueden recortar los 5 días de defensa del trabajador.
En sentencia SL2642-2025 del 3 de diciembre de 2025, la Corte Suprema de Justicia revisó un laudo arbitral dictado dentro de un conflicto colectivo entre una empresa y un sindicato, y recordó que las disposiciones contenidas en laudos, convenciones colectivas, pactos o reglamentos internos de trabajo que resulten menos favorables que la ley se entienden modificadas automáticamente. El caso surgió, entre otros puntos, por una cláusula que permitía adelantar descargos en un plazo reducido y limitar “por única vez” la justificación de inasistencia del trabajador.
En ese marco, la Sala precisó que, tras la Ley 2466 de 2025, en los procesos sancionatorios debe respetarse un término mínimo de cinco (5) días para que el trabajador conozca los cargos, controvierta las pruebas y ejerza su defensa, sin que pueda fijarse un plazo inferior por vía extralegal. También advirtió que no es válido restringir rígidamente las excusas de inasistencia a descargos, pues pueden existir circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador, como incapacidad, fuerza mayor o caso fortuito.
Corte aclara que el cálculo actuarial también procede frente a trabajadores ya pensionados.
En sentencia SL2230-2025 del 6 de noviembre de 2025, la Corte Suprema de Justicia precisó que el cálculo actuarial procede aun cuando el trabajador ya reciba una pensión, si existen tiempos efectivamente laborados que no fueron afiliados ni cotizados al sistema. En el caso, el trabajador laboró entre 1970 y 2000: la empresa solo lo afilió al ISS desde el 1 de enero de 1983 y cotizó desde entonces hasta 2000, pero el período comprendido entre 1970 y 1982 quedó sin aportes porque en ese momento el ISS no tenía cobertura en el municipio donde prestaba sus servicios. La Corte concluyó que ese lapso no cotizado debía ser asumido por el empleador mediante cálculo actuarial, y reiteró que esta obligación no es una sanción, sino un mecanismo para que la pensión refleje la totalidad del tiempo servido, incluso para una eventual reliquidación.
Mintrabajo propone ampliar las medidas preventivas en inspecciones laborales
El Ministerio del Trabajo publicó un proyecto de decreto del 24 de marzo de 2026 para reglamentar la adopción de medidas preventivas dentro de las inspecciones laborales, con el fin de proteger de forma inmediata los derechos de los trabajadores frente a riesgos graves, acoso, violencia, discriminación y afectaciones a la libertad sindical. La propuesta permitiría a la autoridad laboral ordenar, entre otras medidas, la suspensión de actividades peligrosas, la reubicación temporal de personal, la separación de presuntos agresores y la implementación urgente de acciones de seguridad y salud en el trabajo. Además, prevé que estas órdenes tengan cumplimiento inmediato, aun cuando se interpongan recursos, y contempla seguimiento e imposición de multas sucesivas en caso de incumplimiento.
Corte precisa efectos del reintegro por tutela y refuerza límites al despido de trabajadores con discapacidad
En sentencia SL150-2026 del 4 de marzo de 2026, la Corte Suprema de Justicia precisó que, cuando un trabajador es reintegrado transitoriamente por tutela —esto es, cuando un juez ordena su regreso temporal al cargo mientras se define de fondo la controversia, generalmente 4 meses—, el cese de ese amparo no extingue automáticamente el contrato de trabajo ni habilita al empleador para terminarlo en cualquier momento con base exclusiva en esa circunstancia. En el caso objeto de la sentencia, la Sala aclaró que no existieron dos contratos distintos, sino un solo contrato a término fijo que continuó prorrogándose; sin embargo, destacó que, una vez cesaron los efectos de la tutela, la empresa debía definir oportunamente la situación laboral del trabajador y no dejar transcurrir varios meses para luego terminar el vínculo con apoyo tardío en la finalización de ese amparo.
A partir de ese criterio, la Corte mantuvo la ineficacia del despido, al considerar que la empresa permitió la continuidad del vínculo durante más de nueve meses después de cesar la protección transitoria y que, tratándose de un trabajador amparado por estabilidad laboral reforzada por discapacidad, no acreditó una causa objetiva de terminación ni desvirtuó la presunción de discriminación. Para las empresas, la decisión deja una regla práctica clara: si cesa un reintegro transitorio por tutela, debe adoptarse una decisión inmediata, expresa y jurídicamente consistente sobre la continuidad o terminación del vínculo, pues la pasividad o la prolongación del servicio pueden consolidar la permanencia del contrato y hacer plenamente exigibles las garantías de estabilidad laboral reforzada.
Mintrabajo aclara que personal antiguo con discapacidad sí cuenta para la cuota legal
En concepto 02EE2026410600000007209 del 3 de marzo de 2026, el Ministerio del Trabajo precisó que las empresas pueden cumplir la cuota obligatoria de vinculación de personas con discapacidad prevista en la Ley 2466 de 2025 con trabajadores que ya hacen parte de su planta permanente, siempre que cuenten con la certificación válida de discapacidad. La entidad explicó que la expresión legal “contratar o mantener contratados” reconoce procesos de inclusión laboral ya existentes, por lo que no hay obligación de hacer nuevas vinculaciones si la empresa ya cumple el número exigido; además, aclaró que los trabajadores que presenten su certificado durante la vigencia del contrato también pasan a computar dentro de la cuota, y reiteró que la única prueba idónea para ese efecto es el Certificado de Discapacidad expedido conforme a la Resolución 1197 de 2024.
Circular refuerza deberes laborales en el transporte público y de carga
Mediante la Circular Externa 20261300000087 del 2 de marzo de 2026, los ministerios de Transporte y del Trabajo unificaron criterios sobre las obligaciones laborales y de seguridad social de empresas habilitadas, operadores logísticos, cooperativas, propietarios y demás actores que se benefician económicamente de la actividad de conducción en el transporte público y de carga. La circular recalca que, si concurren prestación personal del servicio, subordinación y remuneración, existe contrato de trabajo sin importar la forma contractual utilizada, y recuerda que deben garantizarse salario, horas extras y recargos, prestaciones sociales, afiliación integral a seguridad social y respeto a los límites de jornada y descansos.
La regulación también exige implementar SG-SST, gestionar riesgos críticos propios de la conducción —como fatiga, horarios extensos, estado de la vía, mantenimiento del vehículo y factores psicosociales— y mantener programas de seguridad vial y capacitación permanente. Además, advierte que son contrarias al ordenamiento prácticas como encubrir relaciones laborales con contratos civiles o comerciales, trasladar al conductor todos los costos de operación, imponer jornadas que excedan los límites legales o incumplir afiliaciones y aportes, conductas que podrán dar lugar a sanciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo y de la Superintendencia de Transporte.
Decreto 223 de 2026 redefine reglas para prácticas y contratos de aprendizaje
El Decreto 223 de 2026 unificó en un solo cuerpo normativo las reglas aplicables a las prácticas laborales, la vinculación formativa y el contrato de aprendizaje, con lo cual las empresas cuentan ahora con una diferenciación más clara entre figuras de naturaleza no laboral y aquellas que sí corresponden a una relación laboral especial, como ocurre con el contrato de aprendizaje. La norma, además, resulta aplicable desde el 9 de marzo de 2026, por lo que su revisión inmediata es relevante para las organizaciones que actualmente vinculan practicantes o aprendices.
En materia de vinculación formativa, el decreto precisa que esta no constituye relación de trabajo, debe formalizarse por escrito en el sector privado, exige afiliación y cotización al Sistema General de Riesgos Laborales y permite pactar un auxilio de práctica que no tiene naturaleza salarial. También establece deberes concretos para el escenario de práctica, como designar tutor, contar con un plan de práctica, asegurar que las actividades estén relacionadas con el proceso de formación y adoptar medidas de prevención frente al acoso sexual.
Respecto del contrato de aprendizaje, la regulación refuerza que se trata de un contrato laboral especial y a término fijo, fija reglas sobre apoyo de sostenimiento, seguridad social, duración, forma escrita, régimen disciplinario y causales de suspensión y terminación. Entre los puntos más relevantes para las empresas se destacan la obligación de afiliar al aprendiz a seguridad social según la fase de formación, la improcedencia del período de prueba, el reconocimiento de garantías de estabilidad laboral reforzada y la conveniencia de revisar de inmediato los formatos y políticas internas vigentes para evitar referencias desactualizadas o vacíos regulatorios frente a practicantes y aprendices.
Nuevo código procesal laboral: ya comenzaron a cambiar las reglas
En virtud de la Ley 2452 de 2025, que expidió el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, este entró técnicamente en vigencia el 2 de abril de 2026. No obstante, su aplicación práctica comenzó a sentirse desde el 6 de abril de 2026, una vez finalizó la vacancia judicial de Semana Santa. Desde entonces, los procesos laborales y de seguridad social empezarán a tramitarse bajo un nuevo marco procesal, orientado a modernizar la forma en que se resuelven este tipo de controversias en Colombia.
En términos generales, el nuevo código trae cambios importantes: impulsa el uso de herramientas tecnológicas en las actuaciones judiciales, busca dar mayor agilidad a los procesos, ajusta reglas de competencia y trámite, fortalece criterios de oralidad y reorganiza varias etapas del proceso laboral y de seguridad social. Para las áreas de recursos humanos, esto supone seguir de cerca cómo se desarrollarán los litigios, porque la gestión judicial de estos asuntos entra ahora en una etapa de transición y adaptación a nuevas reglas.
