Editorial
¿Todo es irrenunciable? Las Cortes discrepan sobre conciliación y fuero de salud
La discusión reciente sobre la validez de las conciliaciones laborales suscritas por trabajadores con afectaciones de salud ha puesto en evidencia una marcada diferencia entre la Corte Constitucional y la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Esta tensión se refleja, principalmente, en la Sentencia SU-111 de 2025 y en las providencias SL-2303 y SL-2418 de 2025, aunque cada una aborda supuestos fácticos distintos y no siempre comparables.
En términos sencillos, la Corte Constitucional (SU-111 de 2025) maneja una idea más amplia de la estabilidad laboral reforzada y tiende a entenderla como una protección “fuerte”, en algunos casos tratándola como un derecho que no se negocia cuando el trabajador está en condición de debilidad por salud. En cambio, la Corte Suprema mantiene un análisis caso por caso: para ella, un acuerdo de terminación o una conciliación puede ser válido si se demuestra que el trabajador expresó su voluntad de manera libre, y que no hubo presión, engaño, error o cualquier vicio del consentimiento, incluso si existía una condición de salud.
Un punto relevante para empresas y áreas de Recursos Humanos es que el análisis más técnico sobre salud mental se ha desarrollado principalmente en la línea de la Corte Suprema de Justicia, especialmente en las sentencias SL-2303 y, con mayor detalle, SL-2418 de 2025. En estas decisiones, la Sala Laboral evita presunciones automáticas y exige que, si se alega que una condición mental influyó en la firma de la conciliación, se demuestre con soporte médico técnico que la patología tuvo la entidad suficiente para afectar la capacidad del trabajador de comprender y decidir al momento de suscribir el acuerdo.
En esa misma lógica, la SL-2418 de 2025 fija una idea práctica muy útil: tener diagnósticos como ansiedad o depresión, o incluso contar con incapacidades médicas, no significa automáticamente que el trabajador no entendía lo que firmaba. La Corte diferencia entre “tener síntomas” y demostrar que existía una alteración grave del juicio o del entendimiento que realmente impidiera comprender el alcance del acuerdo. Con esto, busca evitar que la estabilidad reforzada se convierta en una regla que, por defecto, invalide cualquier conciliación por el solo hecho de existir una afectación de salud.
Esta línea jurisprudencial, aunque más exigente desde el punto de vista probatorio, aporta mayor seguridad jurídica y evita una protección excesivamente paternalista que podría terminar restringiendo la autonomía del trabajador. La coexistencia de criterios tan distintos entre las Cortes, sin embargo, mantiene abierto un escenario de incertidumbre que afecta tanto a empleadores como a trabajadores y refuerza la necesidad de una futura armonización jurisprudencial que delimite con claridad los contornos entre estabilidad laboral reforzada, capacidad jurídica y validez de la conciliación laboral.
El despido indirecto exige que la causa se manifieste en la renuncia
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, el 26 de noviembre de 2025, mediante la Sentencia SL-2417-2025, analizó el caso de un trabajador que renunció y luego demandó alegando despido indirecto, afirmando que su decisión se debió a hechos atribuibles al empleador que habrían afectado su salud. No obstante, la Corte evidenció que en la carta de renuncia no se mencionó ninguna causa imputable a la empresa, ni se dejó constancia de inconformidades o motivos relacionados con el empleador.
Por ello, concluyó que la renuncia produjo plenos efectos como terminación válida del contrato: en el despido indirecto no basta con demostrar que el vínculo terminó, sino que la carga de la prueba se invierte y el trabajador debe probar que renunció por causas atribuibles al empleador y, además, que las manifestó al momento de la terminación, pues después no pueden alegarse motivos distintos. Para las empresas, el precedente resalta la importancia de contar con renuncias claras y soportes que permitan acreditar la forma real de finalización del vínculo laboral.
Indemnizaciones por mora en salarios y cesantías no son automáticas ni se acumulan
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, mediante la Sentencia SL-2540-2025 del 5 de diciembre de 2025, estudió un caso en el que una empresa defendía que el trabajador estaba vinculado por prestación de servicios. Sin embargo, tras revisar las pruebas, la Corte concluyó que en la práctica existió un contrato de trabajo, porque el servicio se prestó de manera subordinada y en funciones propias de la actividad de la entidad, por lo que no se desvirtuó la presunción del artículo 24 del CST.
Con base en ello, la Corte reiteró que la sanción por no pagar salarios y prestaciones al terminar el vínculo (art. 65 CST) y la sanción por no consignar cesantías a tiempo (art. 99 Ley 50 de 1990) no se aplican automáticamente: proceden cuando el empleador incumple sin una justificación seria y razonable, y no basta afirmar que se trataba de una relación “civil” o “no laboral” para evitar consecuencias. Además, precisó que estas sanciones no pueden cobrarse al mismo tiempo: la sanción por no consignar cesantías se calcula hasta la fecha de terminación del contrato y, a partir de ese momento, puede iniciar la del artículo 65 del CST, sin concurrencia entre ambas.
La estabilidad ocupacional reforzada depende de la salud, no del termino del contrato.
La Corte Constitucional, Sala Séptima de Revisión, en la Sentencia T-522 de 2025 del 18 de diciembre de 2025, analizó, entre otros, el caso de una docente vinculada mediante contratos sucesivos a término fijo durante cinco años, quien alegó que su desvinculación desconoció la estabilidad ocupacional reforzada por razones de salud. La Corte recordó que esta protección busca evitar la terminación del vínculo por motivos asociados al estado de salud y asegurar la continuidad del ingreso y del tratamiento médico, por lo que no se neutraliza automáticamente por el vencimiento del plazo pactado.
En ese contexto, el Tribunal precisó que lo determinante no es que el contrato sea a término fijo, sino si, al momento de la terminación, la trabajadora demostraba una condición de salud que afectaba de manera significativa su capacidad para desempeñar las labores. Si esa afectación se acredita con soporte médico y evidencia del caso, se activa la protección y la terminación exige un análisis reforzado para descartar discriminación; en cambio, si no se prueba la afectación significativa, el vencimiento del término puede operar como causa válida de finalización del contrato.
Compensación de vacaciones en dinero integra la base de aportes parafiscales
El Consejo de Estado, Sección Cuarta, en sentencia del 10 de diciembre de 2025, precisó que la compensación en dinero de las vacaciones debe incluirse en la base de liquidación de los aportes parafiscales, al conservar su carácter salarial, pese a que no exista un descanso efectivo. El alto tribunal explicó que la sustitución del descanso por un pago en dinero no desnaturaliza el origen ni la finalidad de las vacaciones, ya que estas se causan por el tiempo efectivamente laborado, incluso si el contrato ya terminó. En consecuencia, el pago de vacaciones compensadas está sujeto a aportes parafiscales conforme al artículo 17 de la Ley 21 de 1982, y no se evidenció error en la liquidación realizada por la UGPP
Corte Suprema avala acuerdo convencional sobre licencia por fallecimiento de mascota
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en la Sentencia SL-2375 de 2025 del 6 de noviembre de 2025, negó la nulidad de una cláusula arbitral que reconoció un día de permiso remunerado a los trabajadores por la muerte de una mascota doméstica previamente registrada ante la empresa. El pronunciamiento se dio al resolver un recurso de anulación contra un laudo arbitral proferido en el marco de un conflicto colectivo del sector automotriz, en el que la empresa alegaba un exceso en las competencias del tribunal de arbitramento.
La Corte señaló que las facultades de los árbitros no se limitan a beneficios estrictamente monetarios, y que este tipo de permisos, concedidos por luto, mejoran y complementan los derechos mínimos previstos en el artículo 57 del CST. Además, precisó que la noción de “mascota doméstica” es clara y se ajusta a los parámetros legales y jurisprudenciales, por lo que el reconocimiento hace parte de las reivindicaciones orientadas a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, pudiendo integrarse válidamente al conflicto colectivo y ser creado por la justicia arbitral.
Recordatorio:
Auxilio de cesantías: Las cesantías causadas durante 2025 deben consignarse en el fondo elegido por el trabajador a más tardar el 14 de febrero de 2026 (fecha límite). Si la empresa no consigna dentro de ese plazo, puede exponerse a la sanción por mora en consignación de cesantías prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 (en términos generales, un día de salario por cada día de retraso, según las condiciones del caso).
