Editorial
Comités de Convivencia: lo que cambia y cómo operarlo en la empresa
La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo (expedida el 1 de septiembre de 2025) deja sin efectos las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y fija un nuevo marco para los Comités de Convivencia Laboral (CCL). Ordena paridad entre empleador y trabajadores, ajusta la conformación por tamaño y por sedes (uno central y uno por cada centro de trabajo), regula la elección/designación, establece un período de 2 años para los integrantes y prohíbe integrar a quienes fueron parte (denunciantes o denunciados) en quejas el año previo. Para empresas de servicios temporales, las quejas de trabajadores en misión se tramitan ante el CCL de la empresa usuaria con participación de al menos un miembro del CCL de la EST. La resolución reafirma que el CCL es una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora, dejando claro que no decide si hay acoso, y exige un reglamento interno con cláusulas de confidencialidad y manejo reservado de datos sensibles.
También excluye del ámbito del CCL las quejas por acoso sexual o violencia de género —no conciliables—, que deben seguir un procedimiento específico de Talento Humano con medidas de protección, en línea con la Ley 2365 de 2024. La estructura interna del comité contempla presidencia y secretaría, y reportes trimestrales y anuales a la alta dirección con estadísticas, seguimiento de casos y recomendaciones. En el procedimiento preventivo, se fijan plazos por etapa (recepción y examen confidencial, escuchas individuales, diálogo conjunto y plan de mejora) y un límite global de 65 días calendario desde la recepción formal de la queja; el seguimiento mensual a compromisos no consume ese tope. Es decir que esta resolución refuerza deberes del empleador (políticas, manuales, capacitación, canales de apoyo y recursos para operar el CCL) y obligaciones de las ARL (asesoría técnica, promoción de salud mental, apoyo no presencial y capacitación), con sanciones por incumplimiento conforme al régimen vigente. La vigencia aplica desde el 1 de septiembre de 2025.
Trabajadores de tiempo parcial: así operará la cotización bajo el tipo de cotizante 51
Reglamentan cotización parcial a seguridad social para trabajadores con ingresos bajos. El MinTrabajo, mediante la Circular 093 del 1.º de septiembre de 2025, implementó la cotización por períodos menores a un mes (días/semanas) para trabajadores dependientes que ganen menos de 1 SMMLV, alineada con la Ley 2466 de 2025 y la Ley 2381 de 2024; en salud, estos trabajadores pueden permanecer en el régimen subsidiado o como beneficiarios del contributivo, especial o exceptuado. Se habilita en la PILA el tipo de cotizante 51 (“Trabajador de tiempo parcial”): la plataforma liquida pensión y caja por semanas según días reportados (1–7=1 semana; 8–14=2; 15–21=3; 22–30=4) y en riesgos laborales la cotización es por 30 días; para independientes, Minsalud ajustará la PILA para permitir este esquema. La circular llama a ARL, AFP, empleadores, cajas y operadores a facilitar la adopción del modelo.
¿Domingos y festivos se cuentan igual para establecer la habitualidad del trabajo en días de descanso obligatorio? Crítica a la posición del Ministerio del Trabajo
En el Concepto No. 5EE2025320000000077713 de 2025, el Ministerio del Trabajo sostuvo que la expresión “día de descanso obligatorio”, contenida en el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por la Ley 2466 de 2025), incluye tanto los domingos como los días festivos definidos en la Ley 51 de 1983. Según el pronunciamiento, el trabajo en cualquiera de estos días se considera ocasional si ocurre hasta dos veces en el mes, y habitual si ocurre tres o más veces, con consecuencias en materia de recargos y descansos compensatorios.
No obstante, esta interpretación ha generado inquietudes por su falta de respaldo normativo y por una posible confusión entre figuras jurídicas que el ordenamiento laboral colombiano trata de manera diferenciada. En efecto, ni el artículo 179 ni el resto del régimen sobre descansos obligatorios establece una equivalencia explícita entre domingo y festivo, ni autoriza que se sumen para efectos de determinar la habitualidad del trabajo en estos días.
La redacción del artículo 179 se refiere únicamente al trabajo dominical, y regula su carácter ocasional o habitual en función del número de domingos laborados en el mes calendario. Por su parte, los días festivos son tratados como descansos remunerados con reglas propias (como su traslado al lunes según la Ley 51 de 1983), pero no son calificados como “descanso obligatorio” en el mismo sentido que el domingo.
Adicionalmente, la jurisprudencia laboral ha abordado históricamente los recargos dominicales y festivos como instituciones similares en su consecuencia (el pago del 75%), pero no ha unificado sus efectos en lo relativo a la habitualidad del trabajo. La Ley tampoco lo hace.
En consecuencia, la conclusión del Ministerio del Trabajo, al sumar domingos y festivos para establecer si el trabajo en días de descanso obligatorio es habitual, no se desprende de forma clara ni lógica de la norma. Se trata de una inferencia interpretativa que excede el tenor literal del artículo 179 y que, por tanto, no es obligatoria para empleadores ni trabajadores.
Vale la pena recordar que los conceptos del Ministerio del Trabajo, si bien cumplen una función orientadora, no tienen carácter vinculante ni crean obligaciones legales. Así lo establece el artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, y lo ha reiterado la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones. Su utilidad se limita a guiar la aplicación de las normas, pero no sustituyen su contenido ni reemplazan la competencia de los jueces laborales para interpretar la ley.
Por ello, al momento de definir políticas internas de jornada, descansos y compensaciones, es clave que las empresas evalúen con rigor jurídico el contenido de los conceptos ministeriales, especialmente cuando estos presentan interpretaciones que no encuentran soporte normativo claro.
Tutela por omisión de seguridad social y terminación injustificada culmina en medida provisional
La Corte Constitucional revisó una tutela interpuesta por una trabajadora doméstica adulta mayor que alegó terminación injustificada del vínculo y omisión de afiliación y aportes a seguridad social durante más de 18 años de servicio. En instancias se había negado el amparo por subsidiariedad, pero la Corte constató riesgo al mínimo vital y aplicó la presunción de veracidad del art. 20 del D. 2591/91 ante la falta de respuesta de la parte accionada, teniendo por ciertos los hechos de la relación laboral y la omisión de aportes. Concluyó que, dada la vulnerabilidad (edad avanzada, sin pensión, ingresos insuficientes y carga familiar), procedía una protección inmediata como mecanismo transitorio, sin prejuzgar sobre el fondo que decidirá la jurisdicción laboral.
Como remedio, la Sentencia T-346 de 2025 ordenó a la ex empleadora pagar el 50% de un salario mínimo mensual como medida provisional: iniciar en 48 horas, realizar los pagos dentro de los 5 primeros días de cada mes, actualizarlos con los incrementos del SMLV y aclaró que no constituyen salario. La orden rige hasta que la jurisdicción laboral decida de fondo y queda condicionada a que la accionante presente la demanda laboral en los 4 meses siguientes a la notificación.
Códigos QR no reemplazan la publicación física del Reglamento Interno de Trabajo
El Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto No. 05EE2025220200000077488 del 17/09/2025, aclaró que los códigos QR pueden usarse como medio virtual para facilitar el acceso al reglamento interno, pero son complementarios y no sustituyen la obligación de fijar dos copias físicas legibles en lugares visibles de la empresa. El concepto transcribe el art. 120 del CST (mod. Ley 2466/2025): el empleador debe publicar el reglamento con dos copias físicas y por medio virtual; y si hay varios lugares de trabajo separados, la fijación se hace en cada uno, salvo cuando se publique por medio virtual, caso en el que no se requiere multiplicar las publicaciones físicas por sede.
Sobre accesibilidad digital, la cartera remite a los principios de la Resolución MinTIC 1519/2020 (perceptible, operable, comprensible y robusto) para garantizar consulta sin barreras. Y recuerda que sus conceptos no son vinculantes ni de obligatorio cumplimiento; tienen carácter orientador conforme al artículo 28 del CPACA(Ley 1437 de 2011, sustituido por Ley 1755 de 2015).
El tiempo de desplazamiento al trabajo no hace parte de la jornada laboral: MinTrabajo
Mediante el Concepto No. 08SE2025120300000022884 del 12/05/2025, el Ministerio del Trabajo indicó que la jornada inicia cuando el trabajador empieza efectivamente sus labores en el lugar pactado; por ello, los trayectos habituales entre casa y trabajo —aun cuando el empleador provea transporte— no integran la jornada y no generan salario, recargos ni horas extras (criterio que recoge la Sentencia SL3385-2022 de la Corte Suprema).
No obstante, si el empleador ordena desplazarse a una sede distinta para cumplir tareas específicas, el tiempo de ese traslado debe remunerarse con salario ordinario, de forma proporcional al tiempo invertido, sin que sea trabajo suplementario ni horas extras. El concepto también recuerda que el hecho de suministrar transporte no cambia la regla general; y que se trata de un criterio orientador, no vinculante, de acuerdo con el artículo 28 del CPACA (las controversias concretas las decide un juez).
Se eliminó el permiso previo para horas extras: MinTrabajo cambia a control posterior
El Ministerio del Trabajo expidió la Circular Interna 102 del 22/09/2025 para ajustar sus actuaciones tras la Ley 2466 de 2025, que eliminó el requisito de autorización previa para laborar trabajo suplementario. La cartera instruyó a las direcciones territoriales a archivar las solicitudes en curso y a comunicar que ya no se requiere permiso para que los empleadores programen horas extras; el rol del Ministerio migra de un control preventivo a inspección, vigilancia y control (IVC) posterior, con posibilidad de intervención rigurosa cuando se detecten incumplimientos.
La supresión del trámite no flexibiliza los límites ni las obligaciones: las empresas deben pagar las horas extras, respetar topes (máximo 2 por día y 12 por semana) y llevar registros fidedignos; si la territorial verifica incumplimientos, podrá suspender por 6 meses la facultad empresarial de autorizar trabajo suplementario y aplicar otras sanciones. En paralelo, se ordena aplicar favorabilidad para cerrar investigaciones cuyo único reproche era la falta de autorización previa, pero continuar los procesos por infracciones sustantivas (exceso de topes, no pago o pago incorrecto, ausencia/alteración de registros).
Mintrabajo emite circular con pautas sobre jornada, descansos y recargos
El Ministerio del Trabajo publicó la Circular Externa 101 del 22/09/2025 con lineamientos para aplicar la reforma laboral en jornada máxima, descansos y remuneración. Reitera la reducción gradual de la jornada a 44 horas desde el 15/07/2025 y 42 horas desde el 15/07/2026, distribuibles en 5 o 6 días con descanso remunerado. En domingos y festivos se pagan tres conceptos: el día de descanso, las horas laboradas y un recargo de 80% en 2025, 90% en 2026 y 100% desde 2027.
La circular también fija criterios para remuneración a destajo, indicando que la reducción de horas debe compensarse para evitar disminución de ingresos, y enfatiza el registro y control del trabajo suplementario para facilitar la inspección, vigilancia y control. Su propósito es orientar a empleadores, trabajadores y autoridades en el cumplimiento efectivo de la reforma.
