Editorial
Se consolida jurisprudencialmente la estabilidad laboral por lactancia hasta por 2 años posparto.
En reciente Sentencia T-333 de 2025 de la Corte Constitucional toma una decisión relevante que las empresas deben revisar con lupa. El caso analizado gira en torno a una trabajadora vinculada mediante un contrato por obra o labor a través de una empresa de servicios temporales, contratada para apoyar una campaña comercial en temporada navideña. El 6 de diciembre de 2024, la trabajadora —madre de un niño de 16 meses— solicitó formalmente su derecho al descanso por lactancia. Esa comunicación bastó para que la empresa conociera su condición. Sin embargo, apenas un día después, el empleador decidió dar por terminado el contrato, alegando la culminación de la obra contratada.
La empresa sostuvo que el derecho al descanso por lactancia solo aplicaba durante los primeros seis meses de vida del menor. La Corte desvirtuó este argumento, recordando que la protección se extiende hasta los dos años siempre y cuando la madre continue lactando, en línea con la jurisprudencia constitucional que ha reconocido un fuero ampliado en la etapa de lactancia. Más aún, la Corte reiteró que desde el momento en que el empleador conoce la condición de lactancia, cualquier decisión de terminación contractual exige autorización previa del Ministerio del Trabajo. Al no haberse cumplido este requisito, la decisión fue calificada como discriminatoria e ineficaz, con todas las consecuencias legales que ello implica: reintegro, pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, e indemnizaciones.
Para las empresas, la sentencia deja una advertencia clara: ni el contrato por obra o labor ni la intermediación con empresas de servicios temporales constituyen un blindaje frente a la estabilidad laboral reforzada por maternidad y lactancia. La Corte recordó que esta protección se extiende hasta los dos años de edad del hijo, y no se limita a los seis meses como aún se cree.
Esto implica que cualquier decisión de terminación contractual —ya sea temporal, indefinida o por obra— requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo. Ignorar este marco puede derivar en reintegros, sanciones y un alto costo reputacional, pues la flexibilidad contractual nunca puede imponerse sobre los derechos fundamentales de la mujer trabajadora y su hijo.
DColombia adopta el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo
El 4 de agosto de 2025 fue sancionada la Ley 2528, mediante la cual Colombia adopta el Convenio 190 de la OIT, un tratado internacional que busca prevenir, sancionar y reparar la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluyendo aquellas conductas motivadas por razones de género. El instrumento establece estándares claros para que los Estados implementen medidas de protección, reparación y control frente a estas conductas.
Para las empresas, esta adopción implica revisar y fortalecer sus protocolos internos frente al acoso laboral, incluyendo medidas preventivas, canales eficaces de denuncia y acciones de protección a víctimas. La implementación del Convenio representa no solo una exigencia legal, sino una oportunidad para robustecer el clima laboral y anticiparse a futuras regulaciones que podrían derivarse de esta ratificación.
Corte Constitucional protege fuero de maternidad: despido y renuncia inducida son ineficaces. La renuncia solo es válida si es espontánea.
La Corte Constitucional reiteró que la estabilidad laboral reforzada protege a la mujer durante el embarazo y la lactancia, prohibiendo su despido sin autorización del Ministerio de Trabajo. También precisó que la renuncia solo es válida cuando es libre y voluntaria; de lo contrario, se configura una renuncia inducida o forzada, ineficaz y equivalente a despido discriminatorio.
En dos casos revisados, la Corte encontró que las trabajadoras fueron desvinculadas en embarazo: una mediante despido directo y otra por una renuncia obligada. En ambos eventos, ordenó su reintegro, el pago de salarios, prestaciones y aportes a seguridad social, así como la indemnización de 60 días prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.
La sentencia refuerza el deber empresarial de garantizar condiciones de trabajo dignas, atender denuncias de acoso y valorar adecuadamente pruebas como capturas de pantalla.
Alcoholimetría en el trabajo: ¿con o sin consentimiento?
El Ministerio del Trabajo, a través del Radicado 47594 de 2025, emitió un concepto técnico sobre la aplicación de pruebas de alcoholimetría en el entorno laboral, dejando claro que este tema se encuentra en la intersección entre el deber del empleador de garantizar ambientes seguros y los derechos fundamentales de los trabajadores, como la dignidad humana, la autonomía personal y la intimidad. En ese sentido, recordó que estas pruebas, por involucrar datos sensibles de salud, requieren en principio el consentimiento previo e informado del trabajador, salvo en situaciones excepcionales como actividades de alto riesgo o cuando exista un peligro inminente para la vida o la integridad de terceros.
Asimismo, el Ministerio precisó que la toma de las pruebas de alcoholimetría y sustancias psicoactivas debe ser realizadas por personal médico con Licencia de Salud Ocupacional Vigente, excluyendo la posibilidad de que sean realizadas por jefes o supervisores, y advirtió que la negativa del trabajador a practicárselas no puede dar lugar automáticamente a sanciones o despido. Así, la aplicación de la alcoholimetría en el trabajo exige un análisis caso a caso, con políticas internas claras y respetuosas de los derechos fundamentales, confirmando que en materia laboral no existen respuestas absolutas, sino equilibrios que deben construirse desde el contexto.
MinTrabajo anuncia inspecciones para vigilar la aplicación de la Reforma Laboral
El ministro de Trabajo, Antonio Sanguino, anunció que desde el 29 de agosto de 2025 se iniciarán inspecciones en todo el país para verificar el cumplimiento de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral), en especial el pago de recargos nocturnos del 35% y de los recargos dominicales y festivos del 80% vigentes desde el 1 julio de 2025. El funcionario explicó que primero se adelantará una fase pedagógica, en la que el Ministerio orientará a empleadores y trabajadores sobre los nuevos derechos y obligaciones; sin embargo, advirtió que una vez superada esta etapa se impondrán sanciones a las empresas que incumplan.
DIAN aclara que pagos laborales por litigios deben soportarse con nómina electrónica
La DIAN, mediante el Concepto 010449 de agosto 4 de 2025, precisó que los pagos laborales y prestacionales ordenados en litigios judiciales conservan su naturaleza salarial y, por tanto, para que sean deducibles en el impuesto sobre la renta deben estar respaldados por el Documento Soporte de Pago de Nómina Electrónica (DSNE). La entidad recordó que esta obligación aplica incluso cuando el trabajador beneficiario ya no tiene vínculo laboral vigente con el empleador, en la medida en que el origen del pago sigue siendo la relación de trabajo.
El pronunciamiento se fundamenta en lo dispuesto en el artículo 771-2 y el artículo 107-1 del Estatuto Tributario, así como en la Resolución DIAN 000013 de 2021, que exige el DSNE como respaldo para la deducción de salarios. Con ello, la DIAN ratifica que los pagos derivados de litigios laborales no están excluidos de la deducibilidad, siempre que se cumpla con los requisitos legales y formales establecidos.
MinTrabajo considera que salarios no deben pagarse en activos virtuales
El Ministerio de Trabajo, mediante el Radicado 05EE2025120300000038404 de 2025, fue enfático en señalar que el salario en Colombia solo puede pagarse en moneda de curso legal, conforme al artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto significa que no está permitido cancelarlo en activos virtuales o criptomonedas, aun cuando exista consentimiento del trabajador, ya que se trata de una norma de orden público y de obligatorio cumplimiento.
Con este pronunciamiento, el Ministerio intenta guiar frente a iniciativas empresariales de utilizar criptoactivos como forma de pago, advirtiendo que cualquier intento de sustituir la moneda legal en las obligaciones salariales no estaría del todo amparado de manera expresa por las leyes sustanciales del trabajo. Cabe resaltar que los conceptos del Ministerio de trabajo no cuentan con carácter vinculante, pero si son una guiar orientativa en materia laboral.
Mintrabajo ampliaría registro de trabajadores portuarios y reforzaría control laboral
El Ministerio del Trabajo presentó un proyecto de resolución que modificaría la normativa que creó el Registro Único de Trabajadores Portuarios de Colombia (RUTRAPORT), expedida en 2020. La actualización busca ampliar el alcance del registro, precisar los sujetos obligados y mejorar la calidad de los datos reportados para garantizar mayor transparencia y control en este sector.
De acuerdo con el documento, la obligación de reporte incluiría a operadores portuarios, concesionarios, empresas de servicios temporales, contratistas, subcontratistas, cooperativas de trabajo asociado y quienes realicen actividades logísticas, de seguridad, mantenimiento o servicios conexos. Los reportes serían mensuales, con opción de actualizarlos en tiempo real, e incorporarían información sobre contratación, seguridad social, salarios y novedades de retiro. El sistema estaría integrado con la PILA, el RUAF y el RUES, e incluiría reglas sobre protección de datos personales para asegurar confidencialidad y uso legítimo de la información.
Gobierno radica nueva reforma tributaria por 26,3 billones para financiar el Presupuesto 2026. Propone modificar tabla de retención por salarios.
El ministro de Hacienda, Germán Ávila, radicó en el Congreso un proyecto de reforma tributaria que busca recaudar 26,3 billones de pesos para financiar el Presupuesto General de la Nación del 2026. La iniciativa contempla cambios en el impuesto de renta, el impuesto al patrimonio, el IVA y el impuesto al consumo, con el objetivo de ampliar la base tributaria y fortalecer las finanzas públicas.
Entre las medidas se incluyen el ajuste de tarifas en retención en la fuente por ingresos laborales mediante la modificación de la tabla de retención del artículo 383 del Estatuto Tributario.
MinTrabajo publica proyecto de decreto sobre negociación colectiva unificada por niveles
La negociación colectiva unificada por niveles, que inicialmente se proponía en la reforma laboral, ahora busca implementarse mediante decreto. El Ministerio del Trabajo publicó para comentarios un proyecto que modifica el Decreto 1072 de 2015 y regula este esquema en el sector privado y con trabajadores oficiales. La iniciativa transformaría la negociación colectiva en Colombia, ya que hasta ahora los sindicatos podían presentar varios pliegos dentro de una misma empresa, los cuales podían o no ser negociados en una sola mesa con representación proporcional de cada organización; con el nuevo esquema, la regla será una única mesa con un único pliego, aplicable en el nivel de empresa, grupo de empresas, rama o sector de actividad, o en un ámbito geográfico regional.
El texto dispone que las convenciones sectoriales y geográficas tendrán aplicación obligatoria para todos los empleadores del ámbito respectivo, fijando pisos mínimos de protección, y que los trabajadores no sindicalizados beneficiados por dichas convenciones deberán pagar una cuota equivalente a la ordinaria de los afiliados. Para las empresas, esto implica ajustar sus estrategias de negociación, anticipar impactos económicos y fortalecer sus mecanismos de diálogo social frente a un escenario de mayor coordinación sindical.
RECORDATORIOS:
El 30 de agosto vence plazo para entregar dotación a trabajadores en Colombia
De acuerdo con el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, el 30 de agosto las empresas en Colombia deberán entregar la dotación de calzado y vestido de labor a los trabajadores que lleven tres (3) meses o más de servicio continuo y devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes; esta entrega, que no constituye salario, es obligatoria tres veces al año (30 de abril, 30 de agosto y 20 de diciembre) y su incumplimiento puede acarrear sanciones por parte del Ministerio del Trabajo, además de reclamaciones judiciales de los empleados afectados.
