Editorial
Reforma laboral aprobada en 3er debate: Así podrían cambiar las reglas del juego para las empresas en Colombia.
La aprobación de la reforma laboral en penúltimo debate por la Comisión Cuarta del Senado plantea un nuevo escenario para las empresas en Colombia, especialmente para las pequeñas y medianas, que deberán reorganizar sus estructuras de costos, contratación y operación. Aunque la reforma persigue importantes objetivos sociales como la formalización y el fortalecimiento de los derechos laborales, los ajustes que propone representan un cambio sustancial en la forma como hoy se gestionan las relaciones laborales en el sector privado.
Entre los elementos de mayor impacto se encuentran el retorno al pago del 100 % de recargo por trabajo en domingos y festivos —aplicado de forma escalonada—, la ampliación del horario nocturno y la conversión del contrato a término indefinido en regla general. Estos tres cambios en conjunto aumentan significativamente los costos laborales recurrentes, limitan la posibilidad de reaccionar con agilidad a cambios en la demanda y restringen la contratación flexible, en sectores donde la rotación o estacionalidad es parte esencial del modelo de negocio.
Además, se introducen nuevos componentes que requieren atención gerencial, como la prima por crecimiento económico, los ajustes en el contrato de aprendizaje, la formalización obligatoria del trabajo doméstico y nuevas disposiciones sobre teletrabajo y plataformas digitales. Aunque estos temas responden a una lógica de derechos laborales, su implementación sin incentivos o periodos de transición podría desbordar la capacidad administrativa y financiera de muchas organizaciones, especialmente aquellas que operan con márgenes ajustados. En este contexto, es crucial que las empresas comiencen a prepararse. Más allá del cumplimiento formal, será necesario reevaluar sus modelos de vinculación, proyectar escenarios de impacto financiero, revisar políticas internas y buscar apoyo jurídico especializado para adaptar sus procesos a la nueva normativa. La sostenibilidad empresarial dependerá, en buena medida, de la capacidad de anticipación frente a un marco laboral que busca mayor protección al trabajador, pero que exige de los empleadores una transformación profunda y, sobre todo, viable.
Boletín del mes de junio
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Corte Constitucional reconoce aplicación de la extensión de la protección laboral por lactancia hasta los dos años del menor y exige autorización para el despido.
En la Sentencia T-169 de 2025, la Corte Constitucional ordenó el reintegro de una mujer despedida durante el periodo de lactancia, al considerar vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y a la lactancia materna. El fallo precisó que esta protección no se limita a los seis meses posteriores al parto, sino que se extiende hasta los dos años del menor si la madre continúa amamantando, conforme a la doctrina constitucional y a las recomendaciones internacionales sobre alimentación infantil.
Adicionalmente, el alto tribunal exhortó al Ministerio de Hacienda a establecer beneficios tributarios para fomentar la implementación de salas de lactancia en espacios laborales, conforme a las Leyes 1823 de 2017 y 2306 de 2023. La decisión genera un precedente clave para los empleadores: no solo deben garantizar las condiciones adecuadas para el ejercicio del derecho a la lactancia, sino que cualquier terminación del vínculo laboral durante este periodo —sin el permiso expreso del Ministerio— se considera ineficaz, con consecuencias legales como el reintegro, el pago de salarios dejados de percibir e indemnizaciones respectivas, de acuerdo con la Ley 361 de 1997.
Mintrabajo determina participación de trabajadores en marchas sin sanciones laborales
Mediante la Circular Externa 061 del 27 de mayo de 2025, el Ministerio del Trabajo recordó a empleadores públicos y privados que los trabajadores tienen derecho a participar en las jornadas de movilización del 28 y 29 de mayo sin ser objeto de sanciones, descuentos salariales, restricciones ni represalias. La directriz se fundamenta en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto 4108 de 2011 y tratados internacionales como el Convenio 87 de la OIT. El Ministerio advirtió que podrá iniciar investigaciones administrativas ante cualquier vulneración y habilitó canales para la recepción de quejas, incluso de forma anónima.
Mintrabajo reglamenta evaluaciones médicas ocupacionales sin crear nuevas obligaciones
El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 1843 de 2025 para regular y sistematizar la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales. La norma no introduce nuevas obligaciones ni modifica el manejo de incapacidades, sino que compila lineamientos ya vigentes sobre exámenes de ingreso, periódicos, de egreso, posincapacidad, retorno laboral y seguimiento, estableciendo criterios técnicos y responsabilidades para empleadores, trabajadores, ARL y prestadores de servicios de salud.
Entre los aspectos destacados se encuentran la protección de la confidencialidad de la historia clínica ocupacional, la prohibición de pruebas discriminatorias sin consentimiento, la habilitación de la telemedicina bajo condiciones específicas, y la obligación del empleador de asumir costos y realizar las evaluaciones en jornada laboral. La vigilancia del cumplimiento estará a cargo del Ministerio del Trabajo y otras autoridades sanitarias.
Fuero de paternidad: Corte valida declaración presentada tras la desvinculación
La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-164 de 2025, protegió los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de un trabajador que fue despedido sin justa causa, a pesar de haber informado previamente a su empleador sobre el embarazo de su pareja. Posteriormente, el trabajador acreditó que se trataba de un embarazo de alto riesgo y aportó una declaración extraproceso en la que su pareja manifestó depender económicamente de él y no contar con un empleo formal. La empresa negó la aplicación del fuero de paternidad, argumentando que dicha declaración no fue presentada antes de la desvinculación.
El Alto Tribunal recordó que, aunque el numeral 5 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo exigía la presentación de dicha declaración como requisito para activar la protección, ese requerimiento fue eliminado mediante la Sentencia C-517 de 2024. No obstante, debido a que los hechos y la decisión de instancia ocurrieron con anterioridad a dicha sentencia, el análisis debía efectuarse conforme al precedente constitucional vigente en ese momento. En este contexto, y ante interpretaciones contradictorias entre decisiones previas, la Corte aplicó el principio in dubio pro operario y acogió el criterio de la Sentencia T-259 de 2024, que permite presentar la declaración con posterioridad al despido. En consecuencia, se ordenó el reintegro del trabajador, el pago de salarios, prestaciones y aportes dejados de percibir, así como la indemnización equivalente a 60 días de salario por el despido en desconocimiento del fuero de paternidad.
Corte refuerza límites al uso de contratos de servicios en contratos sucesivos
En la Sentencia T-090 de 2025, la Corte Constitucional declaró la existencia de una relación laboral subordinada entre una auxiliar de enfermería y una entidad que la vinculó por más de 13 años mediante contratos sucesivos de prestación de servicios celebrados con distintos operadores. A pesar de que la contratación formal se mantuvo bajo la figura civil, el tribunal encontró que se cumplían todos los elementos propios de una relación laboral: subordinación, lugar y horario determinados, permanencia en las funciones, y continuidad en el servicio a través del cambio de contratistas. En consecuencia, la Corte declaró ineficaz la terminación del último contrato, ordenó el reintegro de la trabajadora mediante contrato laboral y reconoció la existencia de una sustitución patronal entre operadores, obligando al pago solidario de la sanción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (180 días de salario).
Adicionalmente, el fallo advierte sobre la presunción de despido discriminatorio cuando se conoce la existencia de una condición de salud protegida —en este caso, un trastorno mixto de ansiedad y depresión— y el empleador no solicita autorización al Ministerio del Trabajo para la terminación del contrato.
Decreto 514 de 2025 reglamenta y compila normas del nuevo sistema pensional por pilares
El 9 de mayo de 2025 el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 514 de 2025, mediante el cual reglamenta y compila las normas del nuevo Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, Invalidez y Muerte de origen común, en desarrollo de la Ley 2381 de 2024. La norma establece la estructura operativa del sistema pensional por pilares (solidario, semicontributivo, contributivo y de ahorro voluntario), define criterios para la asignación de beneficios según condiciones de cotización e ingresos, e incorpora disposiciones sobre pensiones de invalidez, sobrevivientes, auxilios funerarios, devoluciones de aportes y prestaciones anticipadas. Además, crea un marco de gobernanza institucional con instancias de evaluación y seguimiento, lo que exige a las empresas revisar sus procesos de afiliación, reporte y planificación previsional frente a la entrada en vigor del nuevo modelo el 1.º de julio de 2025.
Ley 2456 de 2025 crea fondos de apoyo para personas con discapacidad y sus cuidadores
El 28 de mayo de 2025 fue sancionada la Ley 2456, mediante la cual se crean fondos de protección y apoyo para personas con discapacidad y sus cuidadores o asistentes personales. Estos fondos, de carácter nacional y territorial, permitirán financiar intervenciones orientadas a mejorar la calidad de vida, la autonomía y la inclusión social de esta población, y a superar condiciones de pobreza y pobreza extrema.
Los recursos podrán destinarse a transferencias monetarias, dispositivos de rehabilitación, atención en salud física y mental, mejoramiento de vivienda, formación de cuidadores y apoyo a emprendimientos. La administración de los fondos estará a cargo de comités integrados por autoridades públicas y representantes de la sociedad civil, con supervisión de personeros y contralorías. El Gobierno nacional tendrá un plazo de 12 meses para expedir la reglamentación correspondiente. Eso sería todo en actualidad laboral, gracias por acompañarnos en este recuento normativo y jurisprudencial. Si te gusto este episodio compártelo y síguenos para estar al día con lo más relevante en derecho laboral en Colombia.
