Entorno legal actual en Colombia

En esta edición de nuestro boletín, profundizaremos en una variedad de temas que son esenciales para entender el entorno legal actual y cómo este afecta tanto a empleadores como a empleados.

Desde la interpretación del despido indirecto y los efectos de la sustitución patronal, hasta las regulaciones sobre incentivos por la generación de nuevos empleos y la protección bajo diagnósticos de salud mental, abordaremos cada tema con el detalle que merece. Nuestra intención es proporcionarles un análisis comprensivo que les permita navegar con conocimiento y seguridad por las complejidades del derecho laboral.

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1. El alcance y significado del despido indirecto en el entorno laboral

En la sentencia SL794 de 2024, la Corte Suprema de Justicia reiteró que el despido indirecto ocurre cuando el trabajador pone fin a la relación laboral debido a que el empleador ha incurrido en alguna de las causales estipuladas en el literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1995, el cual modifica el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo.

Es importante destacar que, según el criterio de la Corte, simplemente alegar la falta no es suficiente, ya que corresponde al trabajador demostrar que su voluntad se vio afectada por el incumplimiento del empleador, y por tanto, es él, el verdadero promotor de la terminación del contrato.

2. Efectos de la sustitución patronal.

Conforme al artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), se entiende por sustitución patronal todo cambio de un empleador a otro, por cualquier motivo, siempre y cuando se mantenga la identidad del establecimiento, es decir, que este no experimente cambios esenciales en el desarrollo de sus actividades.

En este contexto, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, ha precisado los elementos que permiten identificar la existencia efectiva de una sustitución patronal, los cuales son los siguientes: i) la subrogación de un empresario a otro por cualquier motivo; ii) la identidad del establecimiento; y iii) la continuidad de la relación laboral.

Respecto a este último elemento, la Corte Suprema de Justicia aclaró en la sentencia SL871 de 2024 que la continuidad de la relación laboral se refiere a la prestación del servicio y no al contrato laboral en sí, pues dicha figura no confiere un privilegio de estabilidad laboral absoluta, sino un derecho a que, en caso de un cambio de esta naturaleza, no se modifiquen las condiciones laborales adquiridas con el empleador anterior.

Siendo así, nada impide que el empleador antiguo o nuevo finalice contratos de trabajo sin justa causa con el pago de la respectiva indemnización, ya que esta figura no anula dicha facultad legal, sino que prohíbe introducir modificaciones a los mismos de forma arbitraria.

3. La ocurrencia de un accidente laboral no determina la existencia de culpa patronal

En la Sentencia SL503 de 2024, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia estableció que para desvirtuar la culpa del empleador en los accidentes de trabajo es necesario acreditar el cumplimiento de los deberes de prevención que le corresponden, como el control y vigilancia sobre las actividades realizadas por el trabajador, lo cual excluye actos de negligencia o conductas omisivas.

Asimismo, indicó que los criterios para calificar el origen de un accidente laboral son diferentes a los utilizados para determinar la existencia de culpa patronal, por lo que no pueden ser equiparados para producir un mismo efecto jurídico.

4. Reglamentación del incentivo por la generación de nuevos empleos

El Decreto 0533 del 29 de abril de 2024 del Ministerio del Trabajo regula el Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos formales, el cual se dirige a personas naturales, empresas, consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos que demuestren su condición de empleadores y hayan contratado a nuevos trabajadores por un período mínimo de 6 meses.

El porcentaje en que se otorgará este incentivo variará según el tipo de persona que se vincule, así:

El decreto proporciona claridad sobre los procedimientos para solicitar el reconocimiento del Incentivo a la Creación y Permanencia de Nuevos Empleos, así como sobre las normas que se aplican a los beneficiarios de este, incluyendo los términos relativos a la duración y el desembolso del incentivo.

5. Orientaciones sobre el tratamiento de casos por acoso laboral y violencia en el trabajo.

El viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Edwin Palma, emitió un memorando el 22 de febrero de 2024 dirigido a los inspectores de trabajo, con el propósito de orientar su actuación en casos de acoso y violencia laboral.

En consecuencia, mencionó que, aunque el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 establece que el juez laboral es la autoridad competente para imponer sanciones por acoso laboral, esto no excluye la facultad de los inspectores para sancionar casos donde se evidencie el incumplimiento o desconocimiento de las normas laborales por parte del empleador, en concordancia con la Ley 160 de 2013.

6. La estabilidad laboral reforzada por diagnósticos de salud mental

Mediante Sentencia T-076 de 2024, la Corte Constitucional reafirmó que el derecho a la salud abarca también la dimensión de la salud mental, de particular relevancia en el contexto actual. Al respecto, el alto tribunal trajo a colación varios pronunciamientos en sede de tutela en los que se ha reconocido la garantía de estabilidad laboral reforzada para personas con patologías como el trastorno mixto de ansiedad y depresión, trastorno de ansiedad paroxística episódica, trastorno de ansiedad generalizada, entre otras, que pueden limitar significativamente el desempeño normal de las actividades laborales según cada caso específico.

En consecuencia, la Corte enfatizó que es indispensable obtener la autorización de la Oficina del Trabajo para proceder con la desvinculación de empleados amparados por este fuero, pues de lo contrario se podría ordenar su reintegro, el pago de los salarios no percibidos y la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

7. Terminación del contrato laboral por consumo de drogas y alcohol

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL771 – 2024, ha destacado que el mero hecho de presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol o de sustancias psicoactivas no constituye automáticamente una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Para que la terminación del contrato bajo estos términos sea válida, se deben seguir las pautas establecidas en la sentencia C-636-2016. En este contexto, el empleador debe demostrar que el consumo del trabajador: (i) afectaba negativamente su desempeño laboral o (ii) lo exponía a riesgos tanto para sí mismo como para otros empleados.

Aunque el empleador tiene la facultad de sancionar a los trabajadores que consuman sustancias psicoactivas o alcohol en el lugar de trabajo, la Corte sugiere que inicialmente consideren este problema como una cuestión de salud. En lugar de ejercer directamente su autoridad disciplinaria y proceder a la terminación del contrato laboral, es recomendable que el empleador ofrezca el asesoramiento necesario y, en caso necesario, facilite el tratamiento y rehabilitación del trabajador.

8. Cambio del precedente jurisprudencial en el análisis probatorio para jueces laborales en casos de traslado de régimen pensional

La Corte Constitucional, mediante la sentencia SU107 de 2024, moduló la jurisprudencia actual en materia probatoria en casos de ineficacia del traslado de régimen pensional, específicamente de afiliados del Régimen de Prima Media (RPM) al Régimen de Ahorro Individual (RAIS)

Anteriormente, se requería que las administradoras de fondos de pensiones demostraran haber informado adecuadamente sobre las implicaciones del traslado. Sin embargo, la Corte, en un análisis reciente, ha considerado este precedente desproporcionado en términos probatorios, al considerar que vulnera el derecho fundamental al debido proceso al imponer cargas probatorias que podrían resultar imposibles de cumplir.

Con esta modificación, la Corte contempla la opción de trasladar la carga de la prueba al demandante, quien deberá respaldar sus propias afirmaciones en aquellos procesos en los que, a pesar de los esfuerzos realizados, la verdad no haya sido completamente esclarecida en materia probatoria.