Boletín Enero

En esta entrega, nos sumergimos en las recientes actualizaciones sobre licencia de maternidad, proporcionando insights esenciales para garantizar un apoyo integral a las mujeres trabajadoras en su etapa de embarazo y postparto. Además, exploramos el crucial papel del registro anual de estándares de seguridad y salud en el trabajo, delineando su importancia para la creación de entornos laborales más seguros y saludables.

Aunque estos dos temas acaparan nuestra atención, también nos aventuramos en otros aspectos laborales fundamentales, desde la tasa de desempleo hasta el fuero de maternidad y la terminación de contratos, ¡no te lo pierdas!

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1. Detalles Clave sobre la Licencia de Maternidad

En relación con las disposiciones sobre la licencia de maternidad, es importante tener en cuenta la aclaración proporcionada por el Ministerio de Salud en el Concepto No. 20231160241551, según  este documento, la licencia de maternidad se concede bajo los términos del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual asegura a las mujeres embarazadas un periodo de licencia remunerada de dieciocho (18) semanas, la cual debe calcularse sobre el ingreso base de cotización reportado al inicio de la licencia, es decir el reportado el día uno (1) de la misma.

Dicho esto, el inicio de la licencia de maternidad será la fecha que se registra en el certificado de licencia independientemente de las circunstancias que la rodeen. El certificado es expedido por el prestador de servicios de salud de la red de la EPS, y debe incluir información esencial como la fecha probable del parto, las fechas de inicio y finalización de la licencia de maternidad, y el total de días concedidos.

2. Recordatorio de fechas para el Registro Anual de Estándares del SGSST

El Ministerio del Trabajo recordó que, se encuentra abierto el periodo para el cumplimiento de la obligación anual de registrar los estándares mínimos de seguridad y salud en el trabajo. Este periodo, que se extiende desde el 1 de febrero hasta el 29 de marzo de 2024, esta dispuesto  para que las empresas del territorio nacional actualicen  sus procesos encaminados a mejorar  la seguridad y salud en el trabajo.

Estos estándares son fundamentales para garantizar la seguridad y bienestar de los trabajadores, ya que incluyen la implementación de políticas organizativas, la planificación estratégica, acciones de mejora, y la evaluación y gestión de riesgos laborales. Este registro anual es una herramienta clave para la promoción de entornos de trabajo seguros, alineándose con los esfuerzos nacionales por mejorar las condiciones laborales y proteger la salud de los empleados.

3. Informe Laboral 2023 y tasa de desempleo

El Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas (DANE) en el mes de enero publicó los resultados del informe de indicadores de mercado laboral de diciembre y año total 2023, las cuales revelan las cifras más recientes sobre la situación del empleo en Colombia.

De acuerdo con el informe, la tasa de desempleo durante el mes de diciembre de 2023 se situó en el 10,0%. Este dato contrasta con la tasa promedio del último trimestre del año (octubre, noviembre y diciembre), que registró una cifra ligeramente inferior, situándose en el 9,4%. Por otro lado, el análisis anual revela que la tasa de desempleo para el año corrido, comprendido entre enero y diciembre de 2023, alcanzó el 10,2%.

4. Fuero de Maternidad según la Ley 2603 de 2023

En el marco de la Ley 2603 de 2023, la cual introduce modificaciones al régimen de descanso remunerado por lactancia, el Ministerio de Trabajo emitió el concepto No. 58834, para aclarar importantes aspectos relacionados con el fuero de maternidad, lo cual se hace necesario para orientar tanto a empleadores como a trabajadoras sobre las implicaciones prácticas de la reciente legislación.

El Ministerio de Trabajo especifica que, aunque la Ley 2603 de 2023 ajusta las condiciones del descanso por lactancia, esto no conlleva una ampliación automática del fuero de maternidad, ya que es fundamental entender que el fuero de maternidad tiene como propósito proteger el empleo de las mujeres durante el embarazo y hasta 18 semanas después del parto, lo que implica que durante este periodo, cualquier despido debe ser examinado bajo la luz de la presunción de discriminación por motivos de embarazo.

Sin perjuicio de lo anterior, según lo indicó el Ministerio, en caso de que el despido de una trabajadora se produzca durante este último periodo de lactancia, la presunción desaparece y será responsabilidad de la trabajadora demostrar que la terminación de su contrato estuvo directamente relacionada con su condición de madre.

5. Días hábiles para efectos de las vacaciones

El artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo señala que todo trabajador que haya cumplido un año de servicio tiene derecho a disfrutar de 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. Para lo cuál, el Ministerio de Trabajo mediante concepto No. 64140 aclaró que la expresión «días hábiles» para este propósito depende de la jornada laboral acordada entre el trabajador y el empleador.

De manera que, para aquellos cuya jornada se extiende de lunes a sábado, se considerarán hábiles los seis días de la semana; para quienes trabajen de lunes a viernes, serán cinco los días hábiles; y en casos de jornadas parciales, por ejemplo, de lunes a jueves, se contarán cuatro días hábiles. Es importante destacar que el salario correspondiente a este periodo vacacional debe ser el mismo que el trabajador recibe regularmente al momento de iniciar sus vacaciones.

6. Empresas Temporales no Deben Sustituir Trabajos Permanentes

La Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, mediante la sentencia 3051 de 2023, enfatizó que las empresas de servicios temporales no deben ser empleadas para cubrir necesidades permanentes de las Empresas usuarias, toda vez que, solo pueden ser utilizadas de manera excepcional para cumplir con actividades temporales definidas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990.

Dichas actividades comprenden labores ocasionales, accidentales o transitorias, es decir, aquellas de corta duración no superior a un mes; así como para reemplazar personal en vacaciones, licencias o incapacidad; o para atender incrementos temporales en la producción, transporte, periodos de cosechas y prestación de servicios, con un plazo máximo de seis meses, prorrogable hasta seis meses adicionales.

La Corte, señaló que mala práctica de utilizar empresas temporales para roles permanentes distorsiona el propósito genuino de la contratación temporal, destinada exclusivamente a necesidades laborales excepcionales y de corta duración, comprometiendo los derechos de los trabajadores.

7. Terminación del contrato de trabajadores aforados

La Corte Suprema de Justicia Sala Laboral mediante sentencia No.72872 subrayó que la estabilidad laboral reforzada por fuero sindical en el marco de los contratos a término fijo no puede superar la expiración del plazo pactado, entendiendo que, está es una causal que resulta objetiva para la terminación del contrato.

Así las cosas, para estos casos, la Corte, reiteró que no será necesario que el empleador solicite previamente permiso al Ministerio para terminar con el contrato de trabajo del empleado aforado. Lo único que se requiere es que se cumplan con los requisitos legales, como lo es, notificar la no prórroga del contrato en los términos dispuestos.

8. Resolución 147 de 2024 del Ministerio de Salud y Protección Social

El Ministerio de Salud y Protección Social, a través de la Resolución 147 de 2024, ha adoptado un nuevo Formulario Único de Afiliación y Reporte de Novedades al Sistema General de Riesgos Laborales con el propósito de asegurar la correcta afiliación y reporte de novedades de los trabajadores dependientes, independientes, estudiantes y otras personas que desempeñan diversas actividades laborales.

Esta resolución, entre otros aspectos, incorpora nuevos tipos y subtipos de afiliados dentro del Sistema General de Riesgos Laborales, como el trabajo en casa y el trabajo remoto. Estos cambios reflejan la adaptación del sistema a las nuevas formas de trabajo y reconocen los riesgos asociados a estas modalidades laborales.

9. Despido indirecto

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia SL2242-2023 enfatizó que no es suficiente con la sola declaración del trabajador acerca de las razones de su renuncia para fundamentar un despido indirecto. Se requiere que el trabajador respalde estas afirmaciones con pruebas tangibles.

Además, la Corte resaltó que las declaraciones del propio trabajador no pueden ser consideradas como evidencia suficiente para validar un despido indirecto. Es imprescindible respaldar estas alegaciones con otros medios de prueba.

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